Постанова Верховного суду від 01.10.2018 р. у справі №359/2642/16-ц
Звільнення або «за згодою сторін», або «за власним бажанням»
Віповідно до п. 8 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 судам необхідно мати на увазі, що за домовленістю між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути лише за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Але зверніть увагу: сама собою згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за згодою сторін, якщо це не було зазначено у заяві працівника. Якщо ініціатором звільнення був працівник, звільнити його треба за власним бажанням (на підставі ст. 38 КЗпП).
Що це означає? Працівник під час складання заяви на звільнення може вказати фразу «за власним бажанням». При цьому працівник самостійно вказує дату свого звільнення.
Така дата може бути як через два тижні після дати складання заяви, так і раніше (або пізніше).
Адже згідно зі ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Тобто КЗпП не вимагає «обов’язкового відпрацювання» двох тижнів після подання заяви. Як, власне, і того, щоб ця заява була датована рівно за два тижні до бажаної дати звільнення. Вона може бути датована і раніше (за три тижні, за місяць тощо).
Працівник має право передумати (про що варто подати додаткову заяву), якщо роботодавець вже встиг скласти наказ про його звільнення, цей наказ скасовується (додатковим наказом). Адже відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП, якщо працівник, що подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься продовженим.
А ще в деяких випадках (що визначені у ч. 1 ст. 38 КзпП) працівник має право попереджати про звільнення і за менший, ніж два тижні, час. Це:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом,
- інші поважні причини.
Наголошуємо: ці причини можуть бути причинами звільнення саме з ініціативи працівника!
Крім того, й самі роботодавець та працівник можуть домовитись про звільнення до закінчення двотижневого строку попередження. Та це не означає, що працівник в такому разі звільняється вже за угодою сторін.
Судова практика каже, що для того, щоб причиною звільнення вважалась угода сторін, це має бути зазначено в обох документах – працівник в заяві вказує дату звільнення (до закінчення двотижневого строку) та фразу «за згодою сторін», а роботодавець погоджує та видає наказ на звільнення датою, про яку просить працівник, та вказує підставу – п. 1 ст. 36 КзпП.
Якщо ж працівник подав заяву про звільнення «за власним бажанням» та вказав, наприклад, дату подання заяви датою звільнення, а роботодавець не заперечує та відпускає працівника, то звільнення відбувається з ініціативи працівника (ст. 38 КзпП). Роботодавець не має права на власний розсуд змінювати підставу для звільнення. Про це ми писали тут.
Чи застосовується таке загальне правило до всіх працівників, у т.ч. матеріально-відповідальних осіб?
Так, адже нестача або псування ТМЦ, наявність боргів перед роботодавцем, в тому числі спірних сум, не зупиняє процедуру звільнення. Саме така ситуація й трапилася у коментованому нами судовому рішенні.
Працівником 23.06.2014 року була подана заява про звільнення з роботи «за власним бажанням». В той самий день ця заява була погоджена т.в.о. директора підприємства, в зв'язку з чим з 23.06.2014 року працівник припинив виходити на роботу. Роботодавець же, своєю чергою, припинив нараховувати йому заробітну плату.
Проте у день звільнення з працівником не був проведений повний розрахунок та йому не була видана трудова книжка. Адже роботодавець мав власну думку, коли працівника слід звільнити і як з ним провести розрахунок.
На заяві про звільнення було проставлено резолюцію: «В наказ. 23.06.2014 р.», а також зазначалося, на кого покласти обов’язки звільненого працівника.
Але ще 03.02.2014 року між працівником та роботодавцем був укладений письмовий Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Відповідно тогож дня т.в.о. директора підприємства був виданий наказ №2306-3 «Про передачу обходу в зв'язку із звільненням майстра лісу». З цим наказом працівник був ознайомлений під підпис. Цей наказ передбачав передачу обов’язків та підзвітного майна звільненим працівником тому, хто ці обов’язки буде виконувати замість нього.
Однак ні наступного дня, ні в подальшому працівник на роботу не з'явився, жодних дій щодо передачі ввіреного йому обходу згідно з виданим наказом від 23.06.2014 року не вживав.
Водночас роботодавцем була створена комісія для прийому-передачі обходів та матеріальних цінностей. За результатами роботи комісії була виявлена нестача лісопродукції на суму 15156 гривень 60 копійок.
А оскільки ще й не був підписаний обхідний лист, роботодавець вважав себе вільним від обов'язку звільнити працівника 23.06.2014 р. (датою подання заяви). Звісно, що працівник з наказом про його звільнення ознайомлений не був (бо цей наказ не був складений роботодавцем), і вважав себе звільненим «за згодою сторін».
Більше ніж через півтора року працівник нарешті повернувся до роботодавця і вже 25 вересня 2015 року попросив провести з ним розрахунок із заробітної плати, ознайомити з наказом про звільнення, видати йому трудову книжку. І тільки 29 вересня 2015 року т.в.о. директора підприємства таки звільнив його «за власним бажанням» та наказав здійснити повний розрахунок. Підстава: заява на звільнення від 23.06.2014 р.
Листом від 01.10.2015 р. №428 т.в.о. директора підприємства пояснив свої дії так: згідно з його заявою про звільнення від 23 червня 2014 року наказ про звільнення складений не був, оскільки згідно з даними бухгалтерського обліку за працівником рахується заборгованість по нестачі лісопродукції на суму 15156 гривень 60 копійок, та ним не був оформлений обхідний лист.
Працівник вирішив, що в цій ситуації був вимушений прогул, і що він має право на компенсацію. Працівник правий, але, забігаючи наперед, зазначимо, що у позові працівника про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та у зміні дати звільнення (з 29.09.2015 р. на 23.06.2014 р.) йому відмовлено всіма судовими інстанціями. Та причиною відмови був пропуск строку для звернення до суду про визнання наказу незаконним, що не дає можливості стягнути кошти за вимушений прогул.
Однак найбільше нас зацікавила оцінка судом дій роботодавця, який вважав цілком правильним звільнити працівника за іншою датою, ніж просив працівник, лише через наявність заборгованості (виявлена нестача внаслідок інвентаризації) та непідписання обхідного листа.
Що вирішив суд?
Верховний суд у коментованій справі доволі критично оцінив дії роботодавця.
За змістом абзацу першого ст. 38 КзпП право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням кореспондує безумовний обов'язок роботодавця звільнити його з роботи з наведеної підстави в установлені законом строки.
При цьому сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку, навіть якщо відсутні поважні причини. Якщо підприємство домовилося з працівником про звільнення «не за угодою сторін», а «за власним бажанням», то датою такого звільнення може бути будь-який день, зокрема, день написання заяви про звільнення.
Сам факт наявності згаданої вище резолюції на заяві, а також видання наказу №2306-3, з яким працівника ознайомилитого ж дня (23.06.2014 р.) суд витлумачив як факт домовленості сторін про звільнення працівника з дня написання ним заяви без прив'язки до двотижневого строку.
ВС вважає, що власник або уповноважений ним орган за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не звільняють власника або уповноважений ним орган від обов'язку припинити трудовий договір і провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку.
Що робити роботодавцю, якщо за результатами інвентаризації таки знайшли недостачу та ще й у значній сумі?
ВС тут дає відповідь: якщо працівник має заборгованість перед підприємством, то до нього можуть бути застосовані пп. 2 або 5 ч. 1 ст. 134 КзпП, які передбачають матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству. Тому роботодавець має право (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.
Як наслідок, ВС визнав, що всупереч вимогам трудового законодавства роботодавець не виконав свій обов'язок щодо своєчасного розірвання трудового договору з працівником. І якби працівник звернувся до суду вчасно, то він би отримав й іншу дату звільнення (дату подання заяви – 23.06.2014 року), й середній заробіток за час вимушеного прогулу (з 23.06.2014 р. по дату видання наказу від 29.09.2015 р. та повного розрахунку з ним).
Нагадаємо також, яким має бути строк такого звернення.
Згідно зі ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Але в ситуації, що розглядається, належної зарплати не було – нарахування, пов’язані із звільненням, були проведені і виплачені при фактичному звільненні (передбаченому наказом). Тобто боргу з виплати зарплати у роботодавця не виникло. А якщо б така зарплата була нарахована, але не виплачена при звільненні – ось тоді строку давності б не було і, згідно зі ст. 117 КЗпП, роботодавець повинен був би виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Наші поради: якщо матеріально-відповідальний працівник звільняється зі значною заборгованістю, то готуйте позовну заяву до суду. В жодному разі не застосовуйте інших способів вирішення конфлікту – не затягуйте з винесенням наказу на звільнення, не стягуйте самостійно за рахунок виплат при звільненні, не затримуйте розрахунок та трудову книжку. За такі дії роботодавець може заплатити працівнику доволі значні кошти компенсації.