При призначенні в.о. керівника – оплата не нижче окладу керівника!

Коментар до Постанови ВС від 30.01.2019 р., справа №755/19954/15-ц

У коментованій справі учасники ТОВ на загальних зборах звільнили фізособу з посади генерального директора за власним бажанням та призначили його заступника виконуючим обов’язки. Про це ми коротко вже писали тут. Ми зазначали, що така звичайна, на перший погляд, подія призвела до виплати за рішенням суду цьому заступнику 1 023 860,54 грн. За що ж сплатили цей мільйон? 

У протоколі загальних зборів учасники вказали: «...Призначено _____ виконуючим обов'язки Генерального директора Товариства з окладом згідно штатного розкладу...».

Водночас цей заступник гендиректора (попри виконання обов’язків гендиректора за новим призначенням) так і вважався за трудовим договором на посаді заступника. Оплата праці такому в.о. проводилася відповідно до штатного розпису за посадою "Заступник гендиректора" без встановлення всіх інших виплат, які йому належать (сума окладу заступника згідно зі штатним розписом становила 18500 грн).  В той час як гендиректору за штатним розписом належало 120 480 грн зарплати.

Різниця, як бачимо, досить суттєва. Обов’язки й відповідальність теж різні. Працівник звернувся до суду і отримав не лише різницю, а й компенсацію за затримку у виплаті зарплати.

ВС своє слово сказав і його рішення перегляду не підлягає. Але ми дозволимо собі з ним не погодитися. На нашу думку, оплата праці такого заступника мала відбуватись трохи інакше. І тут цікаво проаналізувати, як ВС дійшов свого висновку.

Доплата за суміщення посад

Відповідно до ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

І тут є важливий момент: розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. За відсутності колективного договору – за домовленістю між роботодавцем та працівником. Але головне, що на сьогодні не існує законодавчо встановленого мінімального або максимального розміру такої доплати. І така доплата нормативно  не прив’язана до розміру зарплати відсутнього працівника або із окладу за вакантною посадою.

Також у таких випадках слід керуватись положеннями постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. №1145 та Інструкції №53-ВЛ, але лише в частині щодо визначення поняття суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування і збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, а також зазначення на необхідність видання наказу про доручення працівнику додаткових обов'язків) порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт та виконання обов'язків відсутнього працівника (лист Мінсоцполітики від 02.12.2005 р.  №9942/0/14-05/018-17).

Під суміщенням професій (посад) слід розуміти виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах робочого часу за основною роботою. Причому, обов’язковою є  умова, що посада, обов’язки за якою виконуються при суміщенні як додаткова робота, є в штатному розписі, але залишається вакантною.

Натомість інший режим роботи, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основних трудових обов'язків, передбачає заміну іншого працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин, і за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи (посада).

Що було у коментованій судовій справі - суміщення чи тимчасове виконання обов’язків?

На нашу думку, суміщення посад – заступник гендиректора був додатково наділений повноваженнями керівника та виконував його обов’язки поряд із посадою заступника. А самого гендиректора було звільнено, при цьому його посада залишилась у штатному розписі і була вакантною.

Та, як бачимо із коментованої судової справи, суди чомусь цього не врахували. Так, суд першої інстанції вирішив, що йдеться про призначення заступника на посаду керівника вищим органом управління ТОВ. Цього, насправді, не було. Його призначили лише тимчасово виконуючим обов’язки. Однак решта судів такий висновок підтримали. Втім, суди оцінювали саме складені документи, з яких складно зрозуміти справжню волю сторін.

Чи є право на різницю в окладах? 

Доплата різниці між окладом за тією посадою, яку займає працівник, і тією посадою, за якою він тимчасово заміщує працівника, дійсно існує. Її передбачає роз'яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. №30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва».

Але щоб мати право на таку оплату праці, повинні виконуватись основні вимоги:

1. працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період замісництва звільняється від виконання обов'язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи; 
2. як правило, призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається. Хоча це припустимо, якщо такого працівника призначає вищестоящий орган управління;
3. працівник, який заміщує, не є штатним заступником (або, якщо немає посади заступника, помічником) працівника, який відсутній. А щодо посади керівника підприємства, то замісник не повинен бути головним інженером.  

Тепер порівнюємо ці вимоги зі ситуацією в коментованій справі. Дійсно, «в.о.» призначили загальні збори засновників (учасників). Тобто, хоч посада гендиректора і стала вакантною, оплата праці за виконання його обов’язків мала б провадитись за його окладом. Але, оскільки «в.о.» призначено його штатного заступника, він не має праву на різницю в окладах або оплату праці за окладом гендиректора.

Щодо того, що така різниця була і це виглядає несправедливо, сторонам слід було домовлятись до початку призначення і виконання таких обов’язків. Тобто треба було переглянути оклад в штатному розписі, поговорити про відповідну доплату тощо. Тим більше, що фактично працівник виконував обов’язки за двома посадами, а не за однією, як передбачає тимчасове заступництво.

Здавалося б, ситуація очевидна. Але суди дійшли іншого висновку. 

ВС вирішив: оплата праці в.о. керівника на рівні оплати праці керівника!

Тобто жодних доплат: в.о. гендиректора мав отримувати під час тимчасового виконання його обов’язків не лише його оклад, а й решта умов оплати праці. 

Варто приділити увагу наступним моментам, які вплинули на висновки судів:

1) Заступника призначено в.о. гендиректора рішенням загальним зборів ТОВ і прямо сказано, що оплата праці згідно зі штатним розписом.

Суд визнав безпідставними твердження ТОВ про те, що призначення виконуючим обов'язки гендиректора згідно з рішенням загальних зборів учасників не є підставою для нарахування йому заробітної плати за окладом генерального директора без досягнення домовленості щодо такого розміру оплати праці. Таке рішення ВС ґрунтувалось на згаданій вище нормі, що у разі призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою оплата провадиться за цією посадою. 

2) У штатному розписі не відбулось змін ні у посадах, ні у посадових окладах після призначення заступника в.о.керівника. 

Суд не взяв до уваги посилання ТОВ на те, що обмеження кількості та періодичності змін до штатного розпису протягом року законодавством не передбачено. Будь-які зміни, що стосуються штатного розпису, здійснюються на підставі наказу по підприємству. Однак жодних дій в.о. керівника ТОВ з цього приводу не вчинив.

Для суду не мало значення, що за кадровими документами «в.о.» залишався на посаді заступника. І що він не переглянув розмір власного окладу у штатному розписі. Для суду сам факт протоколу загальних зборів із посиланням на штатний розпис та виконання обов’язків гендиректора означав призначення такого заступника гендиректором. Не по штату, а по суті. Із відповідною оплатою праці.

3) Виконання заступником обов’язків гендиректора ТОВ не звільняє ТОВ від обов’язку нарахувати йому всі суми, належні до сплати працівникові за фактично виконану роботу, та суми, які мають бути виплачені у день його звільнення (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо).

Суд не бере до уваги той факт, що за твердженням ТОВ відповідальність за несвоєчасну або взагалі невиплату заробітної плати покладається чинними нормативними актами України саме на керівника.

Тобто так, в.о. гендиректора винен, що не проконтролював, щоб йому нараховували зарплату у належному розмірі (ще й сам подав про це позив до суду!). Але це не знімає обов’язку з роботодавця (а ним є ТОВ) таку зарплату виплатити. А отже, суди правомірно не врахували дії заступника з невиплати собі повного розміру заробітної плати в період виконання обов'язків керівника ТОВ як аргумент на користь роботодавця.

Відтак, суд стягнув не лише різницю між оплатою за посадою заступника та гендиректора, а також суму компенсації по ненарахованій та невиплачній зарплаті. Загалом сума стягнення сягнула 1 023 860,54 грн

Замість висновків

Звісно, порядок та умови призначення керівника, його заміни, покладення виконання його обов’язків на іншого працівника, у т.ч. й на одного з учасників, лише на самому початку шляху їх практично-правової реалізації.

Проте учасникам юросіб (ТОВ, ТДВ, ПП тощо) ніколи не варто забувати, що окрім норм КЗпП є норми, які діють з часів СРСР та й досі застосовуються на території України. Принаймі, це буде тривати доти, доки не буде прийнятий новий Трудовий кодекс (за умови, що у ньому визнають «старі» положення такими, що втратили чинність).