Постанова ВС від 09.12.2021 р. у справі №489/58/20
Нагадаємо, що, згідно з ст. 147 КЗпП, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Звісно, що оскаржити працівник може будь-який наказ щодо дисциплінарних стягнень. Проте найчастіше в судах розглядаються саме випадки про звільнення з роботи. І ось чергові висновки судів, які варто взяти за озброєння в роботі кадрової служби.
Зміст справи
Наказом по ТОВ працівник був прийнятий на роботу рубачем м'яса на 0,5 тарифної ставки, з випробувальним терміном - 5 місяців. З посадовими обов'язками він був ознайомлений під підпис 02.01.2019 р. Пункту 4.2 Посадової (робочої) інструкції інструкцією рубача м'яса на ринку та бригадира рубачів м'яса на ринку встановлено, що вони несуть відповідальність за нетримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
Правила ВТР, в першу чергу, включали в себе необхідність бути присутнім на робочому місці в робочий час.
Наказом «Про встановлення повного робочого часу» з 04.12.2019 р. встановлено режим повного робочого дня рубачам м'яса:
- вівторок-субота - режим з 07:00 до 14:45 годин, перерва для відпочинку та харчування - з 10:15 до 11:00 години;
- неділя - режим роботи з 07:00 до 12:45 години;
- понеділок - вихідний день.
З наказом працівник ознайомлений під підпис.
12 грудня 2019 року працівниками ТОВ складено акт про те, що працівник (рубач м’яса) близько 10:50 години покинув робоче місце та був відсутній до 12:10.
Які наступні дії вчинив роботодавець та які документи складав
Наказом ТОВ від 13.12.2019 р. цього працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв'язку із порушенням трудової дисципліни із позбавленням виплати премії протягом року.
В якості підстави в наказі зазначено: доповідна інженера з охорони праці; доповідна комірника м'ясного прокату; акти; пояснювальна записка працівника.
Роботодавець зі своєї сторони також повідомив голову профспілкового комітету ТОВ від 17.12.2019 р. про необхідність 17.12.2019 р. на 15:00 годину прибути на засідання профспілкового комітету для участі в розгляді питання надання згоди на притягнення його до дисциплінарної відповідальності за фактом відсутності на робочому місці без поважних причин 12.12.2019 р. в період часу з 10:50 години до 12:10 години та надання відповідних пояснень.
17.12.2019 р. на ім'я директора ТОВ працівник надав письмові пояснення, що у вказаний вище час знаходився на робочому місці та вказав, що це можуть підтвердити його клієнти.
Протоколом №2 зборів профспілкового комітету від 17.12.2019 р. погоджено звільнення рубача м'яса на ринку у зв'язку із систематичним грубим порушенням трудової дисципліни (перебування на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, самовільне залишення робочого місця, прогули, виявлення неповаги до членів трудового колективу, неправомірне використання наданих службових обов'язків в особистих цілях), на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Актом від 18.12.2019 р. роботодавець підтвердив відмову працівника від підпису про ознайомлення з протоколом зборів профспілкового комітету.
Наказом від 18.12.2019 р. працівника звільнено з роботи з 18.12.2019 р. у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Копію наказу про звільнення, трудової книжки та розрахунок працівник отримав 18.12.2019 р.
Які помилки знайшли суди
Здавалось би, що роботодавець доклав значних зусиль, щоб оформити процедуру звільнення належним чином.
Але суди все ж таки назвали помилку роботодавця – зміст наказу притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв'язку із порушенням трудової дисципліни із позбавленням виплати премії не містить посилання на конкретне порушення трудової дисципліни, що вказує на невідповідність наказу трудовому законодавству.
Суди наголосили, що у цьому наказі про догану порушення встановлено лише із вказаних в ньому якості підстави документів (доповідних, актів, пояснювальної записки самого «відсутнього» працівника). Така саме помилка, на думку суддів, містилась і в наказі про звільнення.
Була, на думку суддів, помилка і в складеному акті про відсутність працівника на робочому місці. Судом встановлено, що він містить загальні відомості щодо відсутності працівника в павільйоні ринку, але з нього неможливо встановити, чи працівник залишав територію ТОВ.
Зверніть увагу! Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи чи організації, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу.
Тобто, якщо працівник не сидить, наприклад, в себе за столом, а вийшов у туалет, на перекур, до керівника – це не вважається відсутністю на робочому місці. І звільнення за прогул застосовано бути не може.
Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Тобто, саме роботодавець (а не працівник) має довести факт відсутності працівника на території підприємства!
В коментованій справі суди попередніх інстанцій вирішили: оскільки наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності не містить конкретного порушення, то й наказ про звільнення, який посилається на систематичне порушення трудової дисципліни без конкретних фактів, не відповідає КЗпП та підлягає скасуванню.
ВС: факт вчинення порушення доводить роботодавець!
ВС, зі своєї сторони, цілком підтримав наведені вище висновки.
Він наголосив, що систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. І це все має бути відображено у наказі про звільнення з підстав систематичності порушень трудової дисципліни.
В коментованій справі до наказу про звільнення додано:
- акт про відсутність на робочому місці від 12.12.2019 р.;
- копія наказу від 13.12.2019 р. про оголошення догани за порушення трудової дисципліни;
- акт про відмову ознайомлення з наказом;
- акт про відмову від надання пояснень про відсутність на робочому місці - 12.12.2019 р.;
- копія протоколу профспілкового комітету на надання згоди на звільнення працівника.
А в якості підстави в наказі про звільнення зазначено інші документи:доповідна інженера з охорони праці; доповідна комірника м'ясного прокату; акти; пояснювальна записка працівника. Без зазначення дат їх складання. Тобто, без жодної конкретики, що й стало великою помилкою роботодавця. Аналіз доданих документів не повинен був залишатися поза межами такого наказу, а причина звільнення мала бути зазначена докладно.
Відтак, ВС цілком погоджується, що роботодавець не довів ані факту порушення трудової дисципліни (відсутність працівника на робочому місці), ані системність невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А тому, працівника поновлено на роботі, виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Наприкінці ще корисна інформація
ВС в коментованій справі звертає увагу на те, що у справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з'ясувати:
- у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення;
- чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП;
- чи додержані роботодавцем передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору за порушення трудових обов’язків необхідна наявність сукупності таких умов:
- порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
- невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним;
- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
- з моменту виявлення порушення до звільнення може пройти не більше місяця.
***