Коментар до Постанови ВС від 31.08.2022 р., справа №712/10591/21
Навіть кілька разів переукладений трудовий контракт не завжди стає безстроковим трудовим договором. А як бути, якщо безстроковий трудовий договір пропонується припинити та укласти трудовий строковий контракт на кращих умовах та зі збереженням посади та всіх пільг після його закінчення? Чи можуть мати переваги умови контракту над вимогами КЗпП щодо зміни істотних умов праці?
На ці та інші питання відповідає ВС у коментованій нами справі, де нас цікавлять:
- дії роботодавця в частині внесення змін до документів,
- дії працівника, який дізнався про порушення своїх прав та вчасно відреагував на ситуацію,
- позиція судів з огляду на умови запропонованого контракту замість безстрокового трудового договору.
Дії роботодавця
У 2021 році у структурі політехнічного технікуму відбулася реорганізація – зміна статусу навчального закладу з вищого навчального закладу 1-2 рівня акредитації у фаховий передвищий навчальний заклад.
Відповідно до Наказу МОН від 14.05.2021 р. №526 затверджено Статут політехнічного фахового коледжу, доповнено КВЕД – реєстраційні дії вчинені 19.07.2021 р. За наказом керівника політехнічного фахового коледжу від 01.09.2021 р. №32 затверджено новий штатний розпис.
Відповідно до штатного розпису політехнічного фахового коледжу посада, яку він обіймав, керівник фізичного виховання, підлягала скороченню на 0,5 ставки. Так, за штатним розкладом від 01.09.2021 року для посади керівника фізичного виховання передбачено 0,5 ставки, тоді як штатний розпис ще політехнічного технікуму, який діяв з 01.01.2021 р. передбачав для посади керівника фізичного виховання кількість штатних посад – 1.
Дії працівника при зміні безстрокового договору на контракт
Листом від 30.06.2021 р. директор ще політехнічного технікуму повідомив керівника фізичного виховання про можливе часткове скорочення посади, яку він обіймав, та запропонував погодитись на продовження роботи на посаді керівника фізичного виховання на 0,5 ставки на умовах контракту строком на 1 рік.
При цьому повідомлено, що зі змістом контракту та посадовою інструкцією його буде ознайомлено після 15 серпня 2021 року та попереджено, що у разі незгоди його буде звільнено 31.08.2021 р. на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Інших посад йому запропоновано не було.
Але головне: причини переведення працівника з безстрокового трудового договору на роботу на умовах строкового трудового договору, за формою контракту, термін якого встановлений всього рік.
Ще кілька цікавих фактів:
- ознайомлення з контрактом працівнику було вручено ще до початку реорганізації. Нагадаємо, статут політехнічного фахового коледжу було зареєстровано лише 19.07.2021 року, а новий штатний розпис введено в дію 01.09.2021 р.;
- працівнику було достименно відомо про наявність вакансії викладача фізичної культури та фізичного виховання. І 10.08.2021 р. ним була подана заява про переведення його з посади керівника фізичного виховання на посаду викладача фізичної культури та фізичного виховання (вже реструктуризованого коледжу). Відповіді на заяву він не отримав;
- працівнику не встановлено навчальне навантаження на 2021-2022 роки з дисциплін «Фізична культура» та «Фізичне виховання». На його заяву від 25.08.2021 року про встановлення такого відповіді також не було;
- для з`ясування питання законності переведення з безстрокового трудового договору на строковий трудовий контракт працівник звернувся до Держпраці, яка відповіла, що по-перше, такого не передбачено КЗпП, за умови, що посада передбачена штатним розписом. По-друге, його повідомлено про саму процедуру вивільнення працівників освіти без встановлення контрактної форми роботи;
- після отримання роз’яснення від Держпраці працівник повторно звернувся до роботодавця та просив залишити його на посаді за повною ставкою. Це звернення також залишилось без відповіді.
Важливо! Після початку реорганізації та затвердження нового штатного розпису працівник не отримував повідомлення про часткове скорочення посади, яку обіймав, та майбутнє вивільнення з посади. В день затвердження штатного розпису, а саме 01.09.2021 року, без отримання повідомлення та дотримання встановленого двомісячного терміну його було звільнено з посади за п. 6 статті 36 КЗпП.
Маючи на руках доволі широку історію спілкування з роботодавцем та роз’яснення від Держпраці щодо законності дій роботодавця, працівник звернувся до суду.
Умови строкового трудового контракту
Суд першої інстанції звернув увагу на умови контракту та визнав їх не просто прийнятними, а й кращими за умови роботи в коледжі ще до реструктуризації. Втім, суд зауважив, що тут йдеться про заплановану зміну істотних умов праці.
За умовами контракту працівнику пропонувалось:
- після закінчення строку дії контракту за відсутністю домовленості про його пролонгацію чи укладення на новий строк, керівнику фізичного виховання гарантується призначення на посаду викладача коледжу з навчальним навантаженням в обсязі не меншому ніж визначено чинним законодавством.
- навчальне навантаження на поточний навчальний рік в обсязі ставки викладача ( з розрахунку 720 годин на навчальний рік) та виплати доплат та надбавки у розмірах, визначених законодавством та умовами Колективного договору.
Тобто самою формою укладення трудового договору у вигляді контракту працівнику було гарантовано надання йому навчального навантаження з фізкультури з оплатою у розмірі ставки викладача 720 год і після закінчення контракту.
ВС: безстроковий на строковий – така зміна КЗпП не передбачена
Суд першої інстанції відмовився поновлювати працівника на посаді, оскільки самою формою укладення трудового договору в вигляді контракту йому було гарантовано надання навчального навантаження з фізкультури з оплатою у розмірі ставки викладача 720 год і після закінчення контракту. А щодо зміни умов праці, то звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв`язку з його відмовою від продовження роботи, пов`язаною зі зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягнення ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Апеляційна інстанція не погодилась з такою позицію, як і ВС.
Суди наголосили на тому, що
- зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП;
- зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
- для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи або умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають у цій справі укладення з ним контракту.
Отже, апеляційна інстанція, яку підтримав ВС, вважає, що у роботодавця були відсутні правові підстави для зміни умов праці працівнику з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в учбовому закладі, строкового трудового договору.
Щодо зміни форми трудового договору з безстрокового на строковий контракт, то оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, ВС зазначає, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
При цьому працівника звільнено саме згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП, а не за п. 9 ст. 36 КЗпП, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.
Крім того, ВС цілком погоджується з позицією апеляції про безпідставність посилань роботодавця на положення Статуту чи колективного трудового договору щодо укладення контракту з особами, які претендують на адміністративні посади.
Слід сказати, що посада керівника фізичного виховання коледжу не є адміністративною, а Статут учбового закладу чи колективний трудовий договір не може погіршувати становище працівника порівняно з умовами, визначеними трудовим законодавством, що спростовує доводи касаційної скарги у відповідній частині.
Працівника поновили на роботі та стягнули з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.