Судова влада України розповідає, що позивач працював згідно з контрактом, до закінчення дії якого підприємство реорганізували шляхом приєднання до іншого, позивачу запропонували нижчу посаду, від якої він відмовився. Наказ про звільнення з роботи позивачу не видали, до трудового контракту зміни не вносили, питання щодо його дострокового розірвання роботодавець не ставив. Позивач просив суд, зокрема, зобов’язати роботодавця звільнити його з посади у зв’язку із закінченням строку дії контракту, провести з ним розрахунок при звільненні, стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні.
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, оскільки дія контракту продовжилася, працівника не звільнено, тож немає порушеного права, яке б підлягало судовому захисту.
Апеляційний суд змінив мотиви рішення районного суду і відмовив у задоволенні позову з інших правових підстав. Цей суд зазначив, що позивач не ставив вимогу про припинення трудового договору.
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду скасував попередні рішення і визнав припиненими трудові відносини, що виникли на підставі контракту, зробивши такі правові висновки.
Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної у позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч. 1 та 2 ст. 5 ЦПКУ).
Тлумачення вказаних норм свідчить, що цивільні права / інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права / інтересу позивача.
У частинах 3 та 4 ст. 36 КЗпП визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Тому контракт припиняється у зв’язку із закінченням строку його дії. Винятком із цього правила є фактичне продовження трудових відносини, коли жодна зі сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення.
Після закінчення строку дії контракту трудові відносини з позивачем фактично припинилися, проте рішення про таке припинення відповідач не ухвалив, відповідно, наказ про звільнення позивача у зв’язку із закінченням строку дії контракту не видавався.
За таких обставин відповідач не виконав свого обов’язку щодо прийняття рішення про звільнення позивача у зв’язку із закінченням строку дії контракту, тому право позивача на припинення трудового договору є порушеним.
Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист її порушених прав в обраний нею спосіб. Тому з урахуванням вимог ч. 2 ст. 5 ЦПКУ ефективним способом захисту прав позивача є визнання припиненими трудових відносин між сторонами у зв’язку із закінченням строку дії контракту.
Постанова Верховного Суду від 15.02.2023 у справі №377/169/20 (провадження №61-13316св21).
