Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Експортно-кредитне агентство» на постанову Київського апеляційного суду. Розповідає Держпраці.
Подання касаційної скарги відповідачем було обгрунтоване тим, що трудовим договором №2 від 25.02.2019 було передбачено виплату вихідної допомоги при припиненні трудового договору з ініціативи роботодавця. Водночас, на думку роботодавця, звільнення відбулося не з ініціативи роботодавця, а через відмову працівника від змінених умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП), а отже, підстава звільнення не підпадає під дію п. 9.10 трудового договору щодо виплати компенсації.
Працівник просив:
Визнати постанову Київського апеляційного суду від 04.05.2023 достатнім юридичним фактом для виплати вихідної допомоги.
Стягнути з ПрАТ вихідну допомогу в розмірі 1 328 643,02 грн.
Позивачка посилалась на пункт 9.10 трудового договору №2 від 25.02.2019, яким передбачено виплату компенсації у випадку припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.
Перша інстанція (Святошинський районний суд м. Києва, 23.11.2023)
У позові відмовлено.
Мотив: звільнення відбулося через відмову працівника від нових істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП), а не з ініціативи роботодавця — тому компенсація не передбачена.
Апеляція (Київський апеляційний суд, 15.10.2024)
Позов частково задоволено.
Визнано право на вихідну допомогу.
Стягнуто 1 328 643,02 грн, з урахуванням податків і зборів.
Позиція Верховного Суду
Суд встановив:
Трудовий договір №2 діє безстроково.
У пункті 9.10 передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі трирічного посадового окладу у разі припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.
Встановлено, що наказ №35 від 01.07.2019, яким визначено оклад 38 000 грн, не був скасований належним чином.
Верховний Суд погодився з висновками апеляційної інстанції, зокрема:
Зміна істотних умов праці є ініціативою роботодавця, а тому звільнення згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачає виплату компенсації.
Визначена сума компенсації є обґрунтованою, відповідає договору та розміру посадового окладу.
Мотив: зміна істотних умов праці є ініціативою роботодавця, тому відповідно до п. 9.10 договору компенсація підлягає сплаті.
Уроки для роботодавців.
- Індивідуальне трудове правовідношення виникає на підставі трудового договору, і його умови мають вирішальне значення
Трудовий договір — це правова основа всіх трудових прав та обов’язків між працівником і роботодавцем.
Саме умови трудового договору визначають:
Обсяг прав і обов’язків
— посада, функції, режим роботи, місце праці.
Встановлюють гарантії та компенсації
— рівень зарплати, додаткові виплати, пільги, вихідна допомога.
Трудовий договір може містити більш сприятливі умови, ніж гарантії, що встановлені законодавством про працю, наприклад гарантії при звільненні.
Так, у цьому випадку, згідно з пунктом 9.10 трудового договору №2, було передбачено, що у разі розірвання трудового договору з працівником у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці працівнику виплачується сума вихідної допомоги, що дорівнює сумі трьохрічних посадових окладів працівника.
Порушення роботодавцем умов трудового договору є підставою для судового захисту.
При розгляді індивідуальних трудових спорів суди враховують зміст трудового договору та його відповідність законодавству про працю.
Суд підкреслив, що умови договору про компенсацію не є безпідставним збагаченням, а формою взаємної домовленості, і вони підлягають захисту.
- Хоча роботодавець посилався на добровільну відмову працівника від нових умов (підстава звільнення п. 6 ст. 36 КЗпП, суд оцінив суть змін як наслідок рішень роботодавця, отже — компенсацію має бути сплачено.
Роботодавцям слід проявляти належну обачність і бути уважними при визначенні умов трудового договору, документально оформляти всі зміни та дотримуватись процедур і вимог законодавства.