Внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин – ось що ми бачимо з назви законопроєкта №7251. Він був прийнятий ВРУ 01.07.2022 р. і зараз чекає на підпис Президента.
Цей закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування (про що ми обов’язково повідомимо). А зараз давайте проаналізуємо, які ж зміни готує нам новий закон.
Зміни до КЗпП
Як прийняти на роботу?
Зміни вносяться до обов’язків роботодавця.
- Базова процедура передробочого інструктажу.
Перш ніж допустити працівника до роботи (і це вже після того, як він надав усі необхідні документи і пройшов усі співбесіди тощо – і ви готові його прийняти), треба пройти певну процедуру. Вона і зараз прописана ст. 29 КЗпП. А тепер її хочуть оновити.
Як і до цього, існуватимуть дві окремі процедури – для тих, хто буде працювати на робочому місці, наданому роботодавцем (назвемо її базовою, бо таких працівників більшість), і для тих, хто сам обирає місце, з якого буде працювати дистанційно.
За новим законом початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений з працівником спосіб поінформувати працівника про:
- місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
- визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
- права та обов’язки, умови праці;
- наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору і під підпис;
- правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
- проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
- організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
- тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
- процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Якщо порівняти із попередньою версією, пунктів в такій процедурі було усього 4! По суті, вони охоплювали ті ж самі питання, проте нова процедура робить це докладніше.
Наприклад, раніше роботодавець мав «роз’яснити працівникові його права і обов’язки». А тепер зазначається, що працівнику треба розповісти про місце роботи, де саме воно знаходиться і якими засобами обладнане, які трудові функції має виконувати такий працівник, тривалість роботи та відпочинку (зокрема, і відпусток), а також умови та розмір зарплати.
На нашу думку, зручніше це буде зробити, склавши за цією процедурою перелік питань, які треба «закрити» перед допуском працівника до роботи. І не забути включити до нього інструктаж з ТБ!
- Інструктаж для тих, хто працюватиме вдома (або дистанційно)
Одразу нагадаємо, в чому різниця. Працівник може працювати вдома, тобто за адресою постійного проживання (ст. 60-1 КЗпП). А може працювати дистанційно, тобто за будь-якою іншою адресою, яка не є адресою його постійного проживання або адресою роботодавця (ст. 60-2 КЗпП). Спільне в цих варіантах те, що місце роботи обирає і, по суті, організує (хоча і не без допомоги роботодавця!) сам працівник.
Раніше за ст. 29 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен був ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення могло відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. При цьому у трудовому договорі за згодою сторін могли передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.
Згідно з новим законом при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 з тих, які ми навели вище. Тобто пропустити можна інформування про робоче місце та ознайомлення з ним, перевірку наявності на створеному самим працівником робочому місці шкідливих факторів, а також не потрібно вчити, як дотримуватися гігієни та як рятуватися в разі пожежі – все це тепер стає проблемами самого працівника.
Більше того, якщо раніше саме роботодавець мав подбати про те, щоб у працівника були знаряддя праці до початку роботи, то тепер вони надаватимуться працівнику лише у разі потреби! Тобто, наприклад, якщо у працівника є власний комп’ютер (ноутбук тощо), він готовий працювати за таким комп’ютером, а роботодавець не проти (що службова інформація залишатиметься на цьому комп’ютері і після закінчення трудових відносин цей комп’ютер не буде передано роботодавцю), то про це варто домовитися до початку роботи. І, як і раніше, працівник матиме право на компенсацію за використання цього комп’ютера – цю норму з КЗпП не виключали!
Наголосимо, що у ст. 29 КЗпП (яку оновили) йдеться тільки про звичайну та дистанційну роботу. Тому формально для надомників треба проводити базову процедуру. Але, на нашу думку, для них можна було б проводити скорочену (дистанційну) процедуру, адже вони теж самі створюють своє робоче місце поза адресою роботодавця. Втім, почекаємо на роз’яснення Держпраці щодо цього.
Важливо: як і раніше, провести зазначені вище ознайомлення та інструктажі можна і в електронному вигляді. Але до цього це допускалося з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважався факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. Новим законом уточнюється, що на такі електронні документи потрібне накладення удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису!
Втім, сторонам дозволяється придумати і якийсь третій варіант ознайомлення (який в новому законі не пояснюють і просто називають «альтернативним»). Він працює для всіх зазначених вище дев’яти пунктів, крім 4-го. Тобто про шкідливі та небезпечні робочі фактори та що працівник отримає за роботу в таких умовах – треба повідомляти за базовою процедурою під підпис.
І ще. Якщо ви оформляєте строковий трудовий договір, то за новим законом ви будете зобов’язані інформувати працівників про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Такі зміни внесено до ст. 23 КЗпП.
Як звільнити з роботи?
Перелік підстав для звільнення працівника подовжився. Проте про появу абсолютно нових підстав наразі не йдеться – скоріше, це додавання до закону того, що і так вже існує на практиці.
У статті 36 КЗпП з’являться три нові підстави такого змісту:
- смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1);
- смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2);
- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3).
Розглянемо їх докладніше.
Щодо першої підстави (8-1), то це добре для працівників, яким в такому випадку зараз доводиться розривати трудові відносини за допомогою суду (про що ми писали тут). Після набрання чинності нового закону, буде і нова процедура такого звільнення.
Для припинення трудового договору працівник подаватиме в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 (за наявності).
Датою припинення трудового договору вважатиметься день подання відповідної заяви. ЦЗ за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:
- центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, тобто ПФУ;
- центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування ЄСВ, тобто ДПСУ.
Увага! Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 встановлюється КМУ. Тобто нас ще чекає нова постанова і нові подробиці розірвання трудових відносин для цього випадку.
Додавання смерті працівника до підстав його звільнення - це сумна, але довгоочікувана новація. Про відсутність такої підстави в КЗпП ми говорили неодноразово. Докладно про те, як звільняли таких працівників до змін, ви можете прочитати тут і тут.
Проте новий закон вніс корективи. У разі смерті працівника не лише зарплата, а і грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину, особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності, входить до складу спадщини (ч. 6 ст. 83 КЗпП, ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки).
І остання підстава, по суті, довготривалий прогул. Наразі не дуже зрозуміло, навіщо така новація потрібна в КЗпП при тому, що звільнення за звичайний прогул (п. 4 ст. 40) з КЗпП ніхто не прибирав. Скоріш за все, нова норма дозволить роботодавцю звільняти працівників навіть якщо вони потім (через 4 місяці) повернуться та матимуть докази поважних причин відсутності на робочому місці. Зараз це неможливо – прогул, по суті, визнається прогулом не за фактом відсутності на робочому місці (наприклад, зафіксованим актом комісії на підприємстві), а вже після надання працівником пояснень такої відсутності. І в разі, якщо причина була поважною, то працівник може поновитися на посаді (якщо потрібно, і за допомогою суду).
Додали ще одну підставу і до ст. 41 КЗпП. Це новий п. 6, який буде застосовуватися роботодавцем в разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Але такий варіант звільнення передбачатиме виплату вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП – у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Про те, як зараз (після всіх змін, внесених до Порядку №100 за останні два роки) порахувати вихідну допомогу, ми обов’язково розповімо найближчим часом.
Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП здійснюється в такому порядку:
- про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
- не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.
У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
І ще (для всіх випадків звільнення)! Згідно з оновленою ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові:
- копію наказу (розпорядження) про звільнення,
- письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116),
та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Щоправда, відповідальність за непроведення вчасного розрахунку при звільненні дещо зменшили. Як і раніше, за час затримки треба буде виплатити середній заробіток, але не більше ніж за 6 місяців (нова редакція ст. 117 КЗпП).
Як надати відпустку?
Перша цікава новація – відпустку за переведенням (ст. 81 КЗпП, ч. 3 ст. 9 і п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки) скасували. Без пояснень і альтернативних замін. Отже, з дати набрання чинності новим законом ті, хто буде звільнений та прийнятий на нову роботу за переведенням, не матимуть права зберегти відпустку і використати її за новим місцем роботи. Якщо відпустка зароблена, але не використана – працівник зможе отримати лише її грошову компенсацію під час звільнення. Перераховувати таку компенсацію за новим місцем роботи теж вже буде не потрібно (ч. 3 зі статті 83 КЗпП теж виключили).
Стаж, який дає право на щорічну відпустку, змінили для мобілізованих (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки). Як і раніше, в цей стаж входитиме час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно зі законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Але тепер ця підстава не працюватиме для випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову. Очевидно, це тому, що виплату таким працівникам середнього заробітку за місцем роботи теж скасували, про що ми повідомляли тут. І зроблено це було цим же самим коментованим законом. Альтернативи теж не пропонується.
Третя новація – про строки виплати відпускних (ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки та ч. 4 ст. 115 КЗпП)! Класичні «три дні до» пішли в історію. Натомість з’являється правило: відпускні виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
Тобто виплатити відпускні можна і пізніше. Проте це треба передбачити в трудовому або колективному договорі заздалегідь. Чи будуть й далі контролери та суди поблажливо дивитися на перенесення строків виплати відпускних за заявою працівника (як це відбувається зараз в разі, якщо відпустка надається терміново на прохання самого працівника), покаже лише час.
Мобілізованим скасували середній заробіток
Про цю новацію у ст. 119 КЗпП ми вже писали тут, тому зараз повторюватися не будемо.
Трудові відносини на час воєнного стану
Звісно, на час війни діють спеціальні правила: і щодо прийняття на роботу, і щодо звільнення, і щодо строків розрахунків з працівниками. Ми про це писали тут.
Але новим коментованим законом внесено зміни і до Закону №2136. Втім, це предмет для окремої розмови, і з цими змінами треба бути дуже уважними, адже вони воєнні і тимчасові. Тому про це ми розповімо у окремій статті найближчим часом.
***