Держпраці у Кіровоградській області нагадує: колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Чи обов'язкове укладення колективного договору?
Cтвердне викладення позиції законодавця вказує, що укладення колективного договору є необхідним (обов’язковим) у випадку використання найманої праці, незалежно від кількості працюючих та форми власності підприємства. І може укладатися в структурних підрозділах підприємства (частина 2 статті 2 Закону № 3356). Тобто, на рівні структурних підрозділів його укладання не є обов’язковим і законодавець надає сторонам право вибору щодо його укладення. Разом з тим, якщо одна із сторін на рівні структурних підрозділів виявить ініціативу щодо його укладення, інша зобов’язана розглянути таку пропозицію і розпочати переговори у семиденний термін.
Обов’язковість укладення колективного договору також випливає з положень статті 9 Закону № 3356 щодо необхідності укладення цього локального нормативно-правового акту після заснування (реєстрації) підприємства у тримісячний строк, а також обов’язку власника або уповноваженого ним органу ознайомити з колективним договором усіх працюючих та щойно прийнятих на підприємство працівників.
Місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування pаконодавець наділяє державними повноваженнями (делегованими) щодо сприяння укладенню колективних договорів, їх реєстрації і здійсненню контролю за виконанням, що підтверджує необхідність укладення таких актів на підприємствах.
Обов’язковість укладання колективного договору, зокрема, зумовлена ще й тим, що в колективному договорі конкретизуються нормативні положення законодавства загального характеру, встановлюються особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, конкретизується тривалість відпустки та додатково встановлюються пільги і компенсації за роботу в шкідливих і важких умовах праці, заповнюються прогалини у трудовому законодавстві, які стосуються не окремо взятого працівника, а є загальними для всіх членів трудового колективу.
Зміст колективного договору
Щодо змісту колективного договору, то статтею 7 Закону № 3356 визначено перелік обов’язкових положень, які повинен містити колективний договір, зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці,
- встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
- заборона дискримінації.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема, щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.
Тобто, колективним договором установлюються всі можливі за даних соціально-економічних умов соціальні пільги, гарантії, компенсації понад встановлені генеральною, галузевою і регіональною угодами, законодавством та регулюються соціально-економічні та трудові відносини між трудовим колективом і роботодавцем.
Відповідальність
Статтею 17 Закону № 3356 передбачена відповідальність сторін за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисне порушення семиденного терміну початку переговорів, ініційованих іншою стороною, або незабезпечення роботи відповідної комісії.
Юридична відповідальність – це реакція держави на порушення винними особами трудового законодавства. Тобто, така дія або бездіяльність сторін, які призвели до не укладення колективного договору, внесення змін чи доповнень до нього, законодавцем визначаються як правопорушення, за які наступає адміністративна або дисциплінарна відповідальність і мають на меті примусити осіб, що ухиляються від виконання юридичних обов’язків до безумовного укладення колективного договору, або внесення змін чи доповнень. При цьому, слід зазначити, що за це правопорушення законодавець передбачив штрафні санкції, як міру покарання, яка має найбільш невигідні наслідки для правопорушника – грошове стягнення або звільнення з посади.
Тобто, укладати чи не укладати колективний договір – кожен роботодавець вирішує самостійно. Проте, не слід забувати і про те, що незнання законів не звільняє від відповідальності.
Від редакції
Нагадаємо, що в листі від 05.04.2006 р. №21-5-197 Мін'юст наголошував: чинним законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов'язковості укладення колективного договору, а передбачається, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Щодо відповідальності за відсутність колективного договору на підприємстві, то чинним законодавством такої відповідальності не передбачено.
Отже, на сьогодні Держпраці може застосувати до підприємства штраф в розмірі до 10 нмдг (170 грн) тільки за порушення, зазначені в ст. 17 Закону № 3356 (за ухилення від участі в переговорах).
Крім того, винні у порушеннях, зазначених у ст. 17 Закону № 3356, посадові особи (а це насамперед керівник підприємства, а також інші особи, на яких керівник поклав обов’язок з контролю за укладанням колективних договорів ) несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Нагадаємо, що дисциплінарна відповідальність працівників встановлюється ст. 147 КЗпП і на сьогодні має два види: догана і звільнення. Але згідно зі ст. 147-1 КЗпП, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Отже, Держпраці не може застосувати щодо винних осіб дисциплінарну відповідальність або прийняти рішення, який вид такої відповідальності застосувати. Але Держпраці має право вносити пропозиції щодо накладення такої відповідальності на винних посадових осіб (пп. 50 п. 4 Положення № 96).
Читайте також: