Укладення трудового договору у вихідний день

Заборона на роботу у вихідний день

У КЗпП вихідні дні розглядаються як час відпочинку працівників. Тому робота у вихідні дні забороняється - це пряма норма частини першої ст. 71 КЗпП.  

Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій ст. 71 КЗпП.

До виняткових випадків, у яких допускається залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні, належать: 

• відвернення або ліквідація наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайне усунення їх наслідків; 
• відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 
• виконання невідкладних наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
• виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Але слід пам’ятати, що вихідні дні конкретного працівника та вихідний день на підприємстві, де він працює, можуть не співпасти. Адже вихідні дні для підприємства – це дещо інше. 

Справа в тому, що кожне підприємство, починаючи свою роботу, затверджує графік власної роботи. І іноді вносить до нього зміни. Наприклад, керівник підприємства може видати такий наказ. Зверніть увагу, що в ньому встановлюється графік роботи (точніше дні, в які робота не проводиться) не тільки для працівників, а і для самого підприємства.

В чому різниця? У загальному випадку вихідні дні підприємства та вихідні дні працівників співпадають. Отже, коли керівник затверджує графік роботи підприємства, він встановлює одразу і вихідні дні таких працівників. 

Правила встановлення вихідних днів затверджені ст. 67 КЗпП. За ними при п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, і, як правило, він має надаватися підряд з загальним вихідним днем. 

Але на підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом (це прописано в ст. 69 КЗпП). А на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП).

Тобто, цілком реальна ситуація, коли підприємство працює безперервно. І вихідних днів в самого підприємства немає, хоча у його працівників вони, звісно, є. В такій ситуації проблеми із прийняттям працівника на роботу у суботу чи неділю, чи у святковий (неробочий) день немає – якщо на підприємстві у такий день на робочому місці присутні працівники, які мають оформити трудові відносини із таким працівником. 

А що робити, якщо вихідні дні у підприємства є? Чи можна прийняти працівника на роботу у такий день? 

Приймати можна

Прямої заборони працевлаштування у вихідний для підприємства день у чинному законодавстві немає. Чинне законодавство України про працю не містить норм, що забороняють укладати трудовий договір у вихідні дні підприємства. 

Але для того, щоб прийняти нового працівника на роботу, в цей день мають працювати й ті, хто відповідає за оформлення трудових відносин (складання наказу, отримання від працівника документів, що він має надати при укладанні трудового договору, проведення інструктажу тощо). 

Про це слід потурбуватися заздалегідь. Адже, як ми зазначали вище, викликати таких працівників на роботу у їх вихідний день можна лише у виняткових випадках. А приймання на роботу нового працівника до них не належить! Тож, доведеться або чекати наступного робочого дня для таких працівників, або заздалегідь скласти їм індивідуальний графік роботи таким чином, щоб вони працювали навіть тоді, коли підприємство не працює. 

Нагадаємо, що, відповідно до ст. 50 і 51 КЗпП, графіки роботи (змінності) розробляють таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа годин.

Є ще одна проблема – якщо укласти трудовий договір у вихідний для підприємства день, то як бути із новоприйнятим працівником? Чи є такий день для нього робочим і чи слід його оплачувати? Тут так:

• якщо підприємству потрібно, щоб він приступив до роботи безпосередньо у день укладання трудових відносин, то такому працівнику слід одразу затвердити відповідний індивідуальний графік. В такому випадку день прийняття на роботу для нього буде  робочим і буде оплачуватися (в одинарному розмірі, незважаючи на те, що для підприємства такий день є вихідним);
• якщо підприємство може почекати із початком виконання працівником його обов’язків, краще скласти наказ про прийняття на роботу із зазначенням, що працівник приступає до роботи у наступний робочий для підприємства день (або ще пізніше).  

І є ще один варіант укладення трудового договору з працівником, згідно з яким працівник приступить до роботи у вихідний день. Наприклад, укласти трудовий договір у п’ятницю й зазначити, що до виконання обов’язків працівник приступає у суботу (звісно, в цьому разі теж треба затвердити працівнику індивідуальний графік, за яким субота для нього є робочим днем).

Нюанси прийому на роботу у вихідний у ФОП

В першу чергу наголосимо на тому, що ФОП, який має найманих працівників, керується тими ж нормами трудового законодавства, що й юрособи – підприємства. Ми про це писали тут  і тут>>>

Зокрема, у  ФОП на найманих працівників мають бути кадрові накази, такі ж як і в юросіб, а саме:

• з питань основної діяльності;
• з адміністративно-господарських питань;
• з особового складу (кадрових питань).

Накази з кадрових питань можуть бути у довільній формі, але з дотриманням  реквізитів про які йдеться у типових формах. Наприклад, накази з особового складу або з кадрових питань оформлюються на підставі типових форм наказів:

• про прийняття на роботу (типова форма № П-1);
• про надання відпустки (типова форма №П-3);
• про припинення трудового договору (контракту) (типова форма №П-4).

Але чи може ФОП, за аналогією до юрособи, приймати працівників у вихідний день? 

Перш, ніж відповісти на це питання, слід визначити, а чи передбачені чинним законодавством для підприємця вихідні дні, і якщо так, то які дні у нього є вихідними?

КЗпП регулює трудові відносини, отже, встановлює вихідні лише для фізосіб–працівників, а не для фізосіб-підприємців. Тож, доведеться шукати відповідь в інших джерелах. 

Підприємництво - це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку (ст. 42 ГКУ).

Згідно з нормами ст. 44 ГКУ, підприємництво здійснюється на основі: 

• вільного вибору підприємцем видів підприємницької діяльності; 
• самостійного формування підприємцем програми діяльності, вибору постачальників і споживачів продукції, що виробляється, залучення матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів, використання яких не обмежено законом, встановлення цін на продукцію та послуги відповідно до закону; 
• вільного найму підприємцем працівників та ін.

Оскільки підприємець має можливість самостійно формувати програму своєї діяльності, то й вихідні в нього можуть бути на власний розсуд або є їх взагалі може не бути. 

Більш того, на практиці можливі два варіанти:

1) У підприємця є найманий працівник-кадровик або бухгалтер;

2) Підприємець сам собі є кадровиком і бухгалтером.

У першому варіанті слід діяти так, як написано вище для юросіб, із урахуванням вихідних днів таких найманих працівників. Оскільки кадровик чи бухгалтер є найманим працівником, то законно викликати його на роботу у вихідний день для прийому іншого працівника майже неможливо.

Якщо діяти за другим варіантом – підприємець самостійно приймає рішення, коли йому працювати, а коли – ні. Тому він без проблем може приймати працівників на роботу у будь-який день.