Як зазначила фахівець Держпраці в Дніпропетровській області - вагітні жінки мають право на трудові гарантії, передбачені КЗпП та іншими нормативними актами трудового законодавства. І роботодавцю слід про них пам’ятати, адже їх недотримання може призвести до фінансових втрат як керівника особисто, так і підприємства загалом.
Згідно з ст. 17 Закону «Про відпустки» на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. А після закінчення відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами, відповідно до ч. 1 ст. 18 вищевказаного Закону, за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, гарантує ч. 3 ст. 2 цього ж Закону.
Особа, яка фактично доглядає за дитиною, може оформити таку відпустку як безпосередньо після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, так і в будь-який інший час, а також має право на свій розсуд неодноразово переривати відпустку, а потім знову її оформляти. Але, слід звернути увагу, що день подання заяви з проханням про переривання відпустки для догляду за дитиною і день виходу на роботу не можуть збігатися (заява повинна бути подана принаймні в день, який передує дню виходу на роботу). Дотримання цієї рекомендації дає змогу правильно звільнити працівника, прийнятого на роботу тимчасово на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною, оскільки тимчасовий працівник підлягає звільненню в останній день напередодні виходу основного співробітника.
Ситуація у жінки, яка звернулася за консультацією до Головного управління (далі Заявник) склалася така:
На період відсутності основного працівника, який перебуває у декретній відпустці, Заявникові запропоновано у зв’язку з ліквідацією відділу у якому вона працювала, посаду в іншому відділі, але гарантія збереження посади обумовлює строковість трудового договору для неї. Це пов’язано з тим, що для виконання роботи вже було прийнято працівника, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки. Тому, для заміщення тимчасово відсутнього працівника за строковим трудовим договором приймається інший працівник.
Початок дії строкового трудового договору повинен бути встановлений з того моменту, коли працівник приступить до виконання своєї трудової функції, а закінчиться датою, що передуватиме тому дню, коли працівник, який перебуває у соціальній відпустці, вийде на роботу і почне виконувати свої посадові обов’язки.
У разі виходу на роботу основного працівника у зв’язку з припиненням вищезазначеної відпустки (достроково або після закінчення терміну відпустки), працівник, якого було прийнято на місце основного працівника за строковим трудовим договором (в даному випадку Заявник), підлягає звільненню на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
Зважаючи на те, що Заявником в розмові зазначено, що їй запропоновано посаду на час декретної відпустки основного працівника, то, якщо працівниця, яка перебуває у відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, знайде під час відпустки собі іншу роботу і звільниться, Заявникові зможуть змінити строковий трудовий договір на безстроковий, або ж можуть запропонувати (при наявності) іншу посаду на безстроковій основі, в іншому випадку – Заявника буде звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
Зважаючи на те, що Заявник перебуває на 28 тижні вагітності, у даному випадку її буде позбавлено права збереження місця роботи після того, як нею буде оформлено відпустку у зв’язку із вагітністю та пологами і відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яку гарантує ч. 3 ст. 2 Закону про відпустку, оскільки в той час, коли вона буде перебувати у соціальній відпустці, вийде основний працівник на посаду, яку Заявникові пропонують тимчасово і як результат, після відпустки, вийти на роботу Заявникові буде нікуди, оскільки в період оформлення соціальної відпустки, працювати вона буде на тимчасовій посаді, яку наразі їй пропонують.
Крім того, фахівець роз’яснила, що звільнення вагітних жінок можливе лише у випадках повної ліквідації організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).
Таким чином, Заявник має право відмовитись від тимчасової посади, яку їй наразі пропонують, надавши медичний висновок з інформацією про її стан та отримати від свого роботодавця іншу пропозицію щодо роботи, яка має безстроковий характер для того, щоб зберегти відносно себе всі гарантії вагітної жінки, передбачені чинним законодавством.
Ірина Біланинець,
заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні
***
Читайте також: Роботодавець має право звільнити вагітну жінку, що працює за строковим контрактом – Верховний Суд