Про наслідки карантину для роботодавців та для бізнесу ми розповідали раніше тут і тут.
Сьогодні, 17 березня, ситуація дещо змінилася. Адже ВРУ прийняла два нових законопроекти, присвячені коронавірусу та боротьбі із ним:
- законопроект №3220 «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законів України щодо підтримки платників податків на період здійснення заходів, спрямованих на запобігання виникнення і поширення короновірусної хвороби (COVID-19)»;
- законопроект №3219 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)».
Про податкові пільги, які діятимуть тимчасово, можна прочитати тут. Роботодавцям буде цікаво те, що їх звільнили від штрафів та пені за несвоєчасну сплату ПДФО, ВЗ та ЄСВ. Не буде штрафів і за несвоєчасне подання звітності з цих платежів. Але сам обов’язок нараховувати, сплачувати і звітувати не скасували!
Про додаткові заходи, спрямовані на запобігання виникнення і поширення коронавірусу, можна прочитати тут. Роботодавцям буде цікаво дізнатися про можливість організації роботи вдома або надання працівникам безоплатної відпустки (понад розміри, вже встановлені законом). Звісно, право надавати працівникам оплачувані відпустки, зокрема, і такі, яких в законодавстві не передбачено, ніхто не скасовував! А медикам та іншим працівникам, які забезпечують життєдіяльність населення, цим законопроектом передбачено доплату до заробітної плати. Крім того, вводяться штрафи за порушення карантину.
Якщо потреба у працівниках є і вони працюють (вдома чи на робочому місці), вони отримуватимуть зарплату, пропорційно виконанню норми праці. В такому випадку одним з варіантів економії для роботодавця буде тимчасове встановлення для працівників режиму неповного робочого часу.
Простій – це один з варіантів, який може обрати роботодавець під час карантину, якщо потреби у роботі працівників немає. По суті, він знаходиться посередині між варіантом надати працівникам неоплачувані відпустки або відправити їх у оплачувані відпустки. В оплачуваній відпустці працівник отримає середній заробіток (який рахується згідно з Порядком №100). Під час простою працівник отримує 2/3 окладу.
Що таке простій?
Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Оскільки карантин під час пандемії коронавірусу вже визнали форс-мажором, тобто невідворотною силою, це означає, що на час такого карантину, якщо робота припиняється, можна оформити простій.
В оформленні і полягає різниця між простоєм та оплачуваними чи неоплачуваними відпустками. У відпустку працівник йде за власним бажанням. Простій оформлюється за ініціативою роботодавця. Отже, якщо ваші працівники відмовляються йти у відпустки, а потреби в їхній роботі немає, щоб зекономити на зарплаті, можна оголосити простій.
Як оформлюється простій?
У разі простою потрібно своєчасно попередити працівника про його початок.
Керівник підприємства або уповноважений ним орган на період простою повинні надати працівникам відповідні вказівки.
Частиною 2 ст. 34 КЗпП передбачено, що в разі простою працівники можуть бути переведені за їхньої згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу.
Таке переведення має відбуватися на тому ж підприємстві, в установі, організації – на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, що знаходиться в тій самій місцевості, – на строк до одного місяця.
Слід зазначити, що відомості про тимчасове переведення на іншу роботу, пов’язане з простоєм на підприємстві, до трудової книжки працівника не вносяться.
На період простою доцільно оформити відповідний акт, у якому фіксуються обґрунтовані причини, що призвели до зупинення роботи, початок і дата можливого поновлення виробничого процесу, наслідки простою, рекомендації щодо шляхів подолання наслідків простою та запобігання таким явищам надалі. Акт затверджується наказом (розпорядженням) по підприємству. Зразки акта та наказу
Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Цей документ має затвердити керівник підприємства. Після цього видається наказ про введення простою, в якому зазначаються:
- причини простою;
- перелік підрозділів, що простоюють;
- період простою;
- потреба у присутності чи відсутності працівників під час простою на робочому місці;
- порядок оплати часу простою.
Зверніть увагу, що законодавчо не встановлено, де мають перебувати працівники під час простою: на підприємстві чи поза його межами (наприклад, вдома). Тому безпосередньо керівник підприємства має врегулювати це питання, після чого відповідні положення мають бути внесені до наказу. Крім того, питання присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою бажано внести й до колективного договору та правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.
І не забувайте ознайомити із наказом працівників, інакше можливі трудові спори, як, наприклад, тут.
У Табелі обліку використання робочого часу типової форми №П-5, затвердженої наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489, час простою працівників відображається з кодом «П» («23»).
Як оплачується час простою?
Наказ про запровадження простою і Табель обліку використання робочого часу є документальним підтвердженням для оплати часу простою. Порядок оплати часу простою передбачений ст. 113 КЗпП.
Так, відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчого від двох третин тарифної ставки (окладу). Це мінімальний розмір виплати в разі простою.
Але за час простою, коли виникла виробнича ситуацiя, небезпечна для життя чи здоров'я працiвника або для людей, якi його оточують, i навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберiгається середнiй заробiток.
То скільки ж працівнику платити - 2/3 окладу чи середній заробіток? На нашу думку, оскільки загроза здоров'ю працівників виникла не через виробничі фактори, а через зовнішні (пандемія коронавірусу), мінімальною гарантією в цьому випадку є 2/3 окладу. Проте колективним договором можна передбачити і вищу за цей розмір оплату часу простою.
У зразках вище ми передбачили мінімальний розмір оплати простою. Але директор ТОВ міг встановити своїм наказом (або якщо на підприємстві є колективний договір, це могло бути передбачено ним) і вищий розмір такої оплати. Наприклад, в розмірі цілого окладу або в розмірі середньомісячного заробітку (але в такому випадку треба одразу визначити в наказі, як буде рахуватися цей середній заробіток).
Зверніть увагу: обов’язок оплати часу простою не залежить від того, чи знаходився працівник на робочому місці. Він цілком може отримувати таку оплату, якщо наказом йому дозволяється залишатися під час простою вдома. Про це ми докладно писали тут.
Приклад: Простій встановлено з 12.03.2020 р. по 03.04.2020 р. Оклад працівника становить 5000 грн (і він потрапив під простій). Як порахувати його зарплату за березень?
Працівник у березні має отримати зарплату щонайменше 2 рази (за першу половину, її ще часто називають аванс) та за другу половину (до 7 квітня).
Коли рахуватимемо аванс, то він складатиметься з двох частин:
- за період з 01.03 по 11.03 аванс рахуватиметься пропорційно виконаній працівником нормі праці. Скажімо, якщо підприємство працює за п’ятиденним робочим тижнем із вихідними у суботу та неділю, то працівник відпрацював за цей період 7 днів (9 березня був вихідним). Норма робочого часу для такого режиму в березні 2020 року становить 21 робочий день. Отже, за цей період працівнику нараховується 5000/21 х 7 = 1666,67 грн;
- за період з 12.03 по 15.03 аванс розраховується вже виходячи з умов праці під час простою. Це 2 робочі дні. І за них працівнику нараховується: 5000 / 3 х 2 / 21 х 2 = 317,46 грн.
Друга половина березня (12 робочих днів) вже цілком оплачується виходячи з умов праці під час простою: 5000 / 3 х 2 / 21 х 12 = 1904,76 грн.
Зверніть увагу: за час простою доплата до мінімальної зарплати не здійснюється. Про це ми писали тут, а ще про це зазначало Мінсоцполітики.
А як бути із тією частиною березня, під час якої ще не було карантину і, як наслідок, простою? Щодо цієї частини така гарантія, як мінімальний розмір оплати праці, застосовується пропорційно відпрацьованій нормі праці. Зверніть увагу, що правила застосування мінімальної зарплати у 2020 році ми докладно розглядали тут.
Наприклад, у прикладі, який ми розглядали вище, оклад працівника становить 5000 грн., що вище за розмір мінімальної зарплати у 2020 році (4723 грн.). Отже, коли ми рахували аванс такого працівника виходячи з окладу, то мінімальний розмр оплати праці ми не порушили. І хоча в цілому за березень 2020 року такому працівнику буде нараховано 1666,67 + 317,46 + 1904,76 = 3888,89 грн., що менше ніж 4723 грн., доплату до мінімального розміру зарплати робити не потрібно.
А ось якщо оклад працівника менший за 4723 та інших виплат, які враховуються до розміру мінімальної оплати праці, йому у березні не нараховується, то доплату зробити буде потрібно. Але лише за фактично відпрацьований час (за період до простою) і пропорційно відпрацьованій нормі праці.
Як оподатковується зарплата під час простою?
Попри очікування, утримання ПДФО та ВЗ, а також нарахування ЄСВ з такої зарплати не скасували. Отже, що нарахування і утримання цих платежів здійснюватиметься в звичайному порядку – ставки ті ж самі, дохід вважається зарплатою і пільг тут немає.
Виплатити зарплату (зокрема, і аванс) без сплати податків та ЄСВ буде можливо (їх можна буде сплатити без штрафів та пені пізніше). Але єдиний шлях це зробити готівкою (якщо вона є в касі). Обов’язок банків перевіряти сплату податків та ЄСВ під час отримання (перерахування) коштів на виплату зарплати не скасували. Отже, ні отримати готівку на зарплату з банку, ні перерахувати зарплату на картку працівника без сплати податків та ЄСВ буде неможливо.
У звичайному порядку така зарплата відображатиметься і в формі №1ДФ, і в щомісячному Звіті з ЄСВ.