• Посилання скопійовано

Переводимо працівників на час карантину на неповний робочий день: як це оформити?

Під час дії карантину деякі роботодавці бажають скоротити свої витрати, зокрема, і в оплаті праці. Це можна зробити, зокрема, шляхом встановлення працівникам неповного робочого часу. Але оформлення зміни режиму роботи має свої особливості, встановлені КЗпП

Переводимо працівників на час карантину на неповний робочий день: як це оформити?

Правила оформлення

Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Адже з поняття, наведеного в ст. 21 КЗпП, випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією ж угодою заробітну плату.

Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону «Про оплату праці», власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізособа–роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Водночас відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Названа норма передбачає, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Згідно зі ст. 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

За законом відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. У п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд роз'яснив, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)». Отже,  під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів. Цікаво, що в п. 19 цієї ж постанови Пленуму Верховний Суд відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.

Обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці має бути приділено належну увагу. Має бути доведено, що зміна зарплати працівника обумовлена принаймні одним із факторів, наведеним у згаданій постанові Пленуму №9: раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату.

Отже, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати не пізніше ніж за 2 місяці. Щоб мати письмове підтвердження такого повідомлення, варто брати в працівника розписку.

Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має бути ознайомлений під підпис). Двомісячний строк попередження, як випливає зі ст. 9 КЗпП, не може бути скорочено за угодою сторін.

Як зазначав Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 24.12.1999 р. №132, порушення двомісячного строку може бути підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.

Якщо ж колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).

Звільнення в цьому разі проводиться з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку (який обчислюється згідно з Порядком №100 зі зарплати за останні 2 повні календарні місяці).

Звернемо увагу також на те, що працівник після попередження про зміну заробітної плати може відмовитися від подальшого продовження роботи в будь-який час протягом двомісячного строку (він не зобов'язаний «відпрацьовувати» ці два місяці). Навіть якщо працівник хоче звільнитися до закінчення цих двох місяців (що буває нерідко, адже іноді працівник може знайти нову роботу досить швидко), звільнення все одно проводиться за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги.

 

В яких випадках попередження не робиться? 

Якщо ініціатором переведення працівника на неповний робочий час є сам працівник, то це інший випадок, який регулюється ст. 56 КЗпП

Неповний робочий час за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом.

У заяві та у наказі слід вказати про встановлення неповного робочого часу (дня або тижня) із зазначенням режиму роботи, наприклад: 4 і 6 годин на день відповідно, з 9 до 13 (16) години. Оплата праці у цьому випадку здійснюється відповідно відпрацьованому часу, про що також зазначають у наказі.

Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

***

Читайте також:

Автор: «Дебет-Кредит»

Рубрика: Праця та соціальний захист/Трудові відносини

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

30 днiв передплати безкоштовно!Оберiть свiй пакет вiд «Дебету-Кредиту»
на мiсяць безкоштовно!
Спробувати

Усі новини рубрики «Трудові відносини»

  • Неповний робочий день для осіб з інвалідністю: розʼяснення від Держпраці
    Якщо у рекомендаціях МСЕК зазначено, що особа з інвалідністю може працювати за своєю посадою на умовах скороченого робочого дня, роботодавець на прохання працівника зобов’язаний встановити йому неповний робочий час
    30.11.2023228
  • Як працюватимемо та відпочиватимемо у грудні?
    З 2023 року Різдво Христове в Україні офіційно (згідно зі змінами до КЗпП) святкуємо лише 25 грудня. Проте за правилами воєнного часу офіційних святкових та неробочих днів в Україні немає. При цьому графік роботи та час відпочинку встановлює роботодавець
    30.11.20236 4702
  • Продовження бронювання: як подати список знову?
    Підприємство є критично важливим і має список заброньованих працівників. Чи потрібно і в які терміни подавати документи на продовження такого бронювання? Чи треба при цьому підтверджувати статус критично важливого підприємства?
    29.11.2023384
  • Чи встановлюється випробувальний термін за строковим трудовим договором?
    У період дії воєнного стану можна встановлювати випробувальний термін для всіх працівників, зокрема тих, кого це раніше не стосувалося. Тож для строкового договору можна встановлювати випробувальний термін
    29.11.20231 366
  • Мінфін планує оновити форму штатного розпису
    Зміни вносяться у зв'язку зі запровадженням з 1 січня 2024 року нової моделі оплати праці державних службовців на основі класифікації посад державної служби. Форму штатного розпису доповнять новою графою 3 «Класифікаційний код посади»
    27.11.2023568