Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Нагадаємо, що 13 квітня 2021 року нардепи зі "Слуг народу" зареєстрували у Верховній Раді законопроєкт №5371 зі змінами до КЗпП та інших законів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність. Про його норми ми розповідали тут.
27 квітня 2021 року у Раді зареєстровано альтернативний законопроєкт №5371-1, авторами якого є Н. Королевська, В. Кальцев, Ю. Солод та інші ("Опозиційна платформа - За життя").
Переглянути проєкт Закону можна тут, а порівняльну таблицю ось тут.
У разі його прийняття Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Проте його положення будуть застосовуватися до трудових відносин, що виникатимуть з дня, наступного за днем набрання чинності цим Законом.
Які зміни пропонуються?
Згідно з пояснювальною запискою, проєктом Закону передбачається внести зміни і доповнення до КЗпП:
1. запроваджується режим регулювання трудових відносин за трудовими договорами, який буде застосовуватися до працівників, які працюють у суб’єктів малого підприємництва та фізичних осіб, які не є підприємцями. Водночас конкретизуються вимоги до умов трудових договорів (ст. 7, 9, 24 КЗпП):
- умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними;
- працівник та власник можуть передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін трудового договору інші умови, якщо вони є більш сприятливими для працівника і не суперечать положенням застосовних колективних договорів або законів;
2. КЗпП доповнюється новою Главою ХIV-1 "Особливості регулювання трудових відносин працівників, які працюють у суб’єктів малого підприємництва" в складі десяти статей, якими запроваджуються:
- нові визначення для цілей нової Глави ХIV-1 під суб’єктами малого підприємництва, в тому числі мікропідприємництва (далі – суб'єкт малого підприємництва) (нова ст. 220-1 КЗпП):
- суб’єкт мікропідприємництва: фізичні особи, зареєстровані в установленому законом порядку як фізичні особи - підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 10 осіб, та юридичні особи - суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 10 осіб, при цьому річний дохід цих суб’єктів від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 2 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України;
- суб’єкт малого підприємництва: фізичні особи, зареєстровані в установленому законом порядку як фізичні особи - підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб, та юридичні особи - суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб, при цьому річний дохід цих суб’єктів від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України;
- регулювання трудових відносин працівників, які працюють у суб’єктів малого підприємництва (нова ст. 220-2 КЗпП);
- строк трудового договору, умови та порядок поновлення строкового трудового договору (нова ст. 220-3 КЗпП);
- зміст трудового договору з суб'єктом малого підприємництва, істотні обов’язкові умови договору, перелік додаткових підстав його розірвання з ініціативи суб’єкта малого підприємництва (нова ст. 220-4 КЗпП);
- особливості розірвання трудового договору з ініціативи суб’єкта малого підприємництва (нова ст. 220-5 КЗпП). Про наступне вивільнення у випадках змін в організації виробництва і праці працівник має бути письмово або в інший зазначений в трудовому договорі спосіб повідомлений у строк, визначений трудовим договором, але не менше ніж за:
- 15 календарних днів – якщо сума періодів трудових відносин працівника з цим роботодавцем становить до 6 місяців;
- 20 календарних днів – якщо сума періодів трудових відносин працівника з цим роботодавцем становить до 5 років;
- 30 календарних днів – якщо сума періодів трудових відносин працівника з цим роботодавцем становить понад 5 років.
За згодою сторін трудовий договір може бути розірваний без дотримання строків попередження. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи суб’єкта малого підприємництва допускається у разі ліквідації суб’єкта малого підприємництва без правонаступника за умови їх попередження про звільнення у наведені строки з виплатою грошової компенсації у розмірі двох середньомісячних заробітних плат;
- режими праці і відпочинку: у разі відсутності погодження сторін трудового договору залучення працівника до роботи в дні, які визначені для нього як вихідні, забороняється, тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника не може бути меншою, ніж встановлена КЗпП (нова ст. 220-6 КЗпП);
- умови оплати праці (нова ст. 220-7 КЗпП);
- про зміну визначених умов трудового договору суб'єкт малого підприємництва в письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів, при цьому суб'єкт малого підприємництва, що є фізичною особою – підприємцем, має право змінювати визначені сторонами умови трудового договору лише в разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (нова ст. 220-8 КЗпП);
- особливості охорони праці (нова ст. 220-9 КЗпП);
- ведення суб’єктом малого підприємництва документів, пов’язаних з трудовими відносинами. Суб’єкт малого підприємництва самостійно визначає обсяг кадрових документів та документів з питань охорони праці, які підлягають оформленню та обліку. При цьому в обов’язковому порядку має вестися книга/реєстр наказів у письмовій або електронній формі, до якої/якого заносяться накази про прийняття працівників на роботу, їх переведення на іншу роботу, про звільнення працівників, про зміну умов праці та її оплати, про направлення у відрядження, залучення до надурочної роботи, до роботи у вихідні дні та святкові і неробочі, про застосування заохочень та дисциплінарних стягнень, про утримання із заробітної плати тощо (нова ст. 220-10 КЗпП).
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!
