Коментар до Постанови ВС у справі від 21.08.2025 №751/2190/24
Ми досить багато писали про необхідність мати посадові інструкції для всіх працівників, навіть щодо посад, які роботодавцям здаються незначними. При цьому ми наголошували, що зі своїми посадовими інструкціями працівники мають бути ознайомлені під підпис. Адже це дуже допомагає в разі виникнення трудових спорів.
Проте головним фактором є наявність самої посадової інструкції і те, що працівник її прочитав. Як виявилося, навіть якщо він з нею не погодився.
Читайте більше про посадові інструкції на підприємстві від редакції «Дебет-Кредит»
- Посадова інструкція: для чого вона потрібна, нюанси складання, ознайомлення працівника, внесення змін + зразок
- Посадова інструкція: як скласти та як часто переглядати?
- Посадова інструкція бухгалтера: що буде за її відсутність?
- Посадова інструкція потрібна для всіх посад
- Скласти посадову інструкцію замало – потрібен (справжній) підпис працівника!
- Відсутність посадових інструкцій може бути кваліфікована як порушення законодавства про працю
Зміст справи
Бібліотекарка ліцею просила в суді визнати незаконним і скасувати наказ про догану.
Спір виник через ситуацію, яка може здатися дрібницею – через невнесення книжки до формуляра. Втім, роботодавець інкримінував працівниці «грубе порушення» п. 2.42 посадової інструкції й оголосив догану. А працівниця подала до суду, щоб цю догану оскаржити.
Вона мотивувала позов тим, що від підпису посадової інструкції вона свого часу відмовилась, про що склали акт.
Працівниця вважала дії роботодавця незаконними, він не мав права посилатись в оскаржуваному наказі про догану на зазначений пункт посадової інструкції, оскільки цю інструкцію вона підписувати відмовилася через неправомірне збільшення переліку її посадових обов’язків, які істотно змінюють трудові функції та умови праці позивачки.
Крім того, наказ про догану не містить чіткого формулювання суті та обставин допущеного проступку, відсутня інформація, у чому саме проявилося грубе порушення нею посадової інструкції та правил службового спілкування.
Також наказ не містить її підпису, а відповідний акт про відмову від підпису відсутній, що свідчить про грубе порушення процедури накладення дисциплінарного стягнення та про упередженість директора ліцею щодо неї.
Що нам каже закон (з акцентом на дисципліну):
- Ст. 139 КЗпП: працівник зобов’язаний сумлінно працювати, точно виконувати розпорядження та додержуватися трудової дисципліни. Посадова інструкція – локальний акт, що конкретизує ці обов’язки.
- Ст. 147 – 149 КЗпП: види стягнень (догана/звільнення), процедура: письмові пояснення (або акт про відмову), індивідуальність стягнення, урахування тяжкості проступку. Строки: 1 місяць з дня виявлення (не рахуючи лікарняних/відпусток), але не пізніше 6 місяців з дня вчинення (ст. 148 КЗпП).
- Ст. 31 КЗпП: роботодавець не може вимагати роботу, не обумовлену трудовим договором; тому інструкція не може «розширяти» функцію поза договором/кваліфікацією.
- Ст. 32 КЗпП: якщо інструкція фактично змінює істотні умови праці – потрібна спецпроцедура й попередження.
- Ст. 29 КЗпП (оновлена): передбачає альтернативні способи ознайомлення з документами (у т.ч. інструкцією) за умов, погоджених у трудовому договорі.
Що вирішив Верховний Суд
Перші дві інстанції відмовили у позові; ВС залишив це без змін і сформулював висновок: відмова від підпису, за наявності фактичного ознайомлення зі змістом і продовження роботи, не звільняє від обов’язку дотримуватися посадової інструкції.
Як на підставу для оголошення працівниці догани роботодавець в оскаржуваному розпорядженні посилався на порушення нею п. 2.42 посадової інструкції бібліотекарки, згідно з яким завданням та обов’язком бібліотекарки є дотримання морально-етичних норм, культури службового спілкування та правил службового етикету.
На підтвердження порушення працівницею цих посадових обов’язків суду надано, зокрема, доповідні записки, пояснювальну записку працівниці, скарги відвідувачів бібліотеки, результати бесіди практичного психолога з малолітньої відвідувачкою бібліотеки .
Дослідивши ці докази в їхній сукупності, суди вважали доведеним факт порушення працівницею її посадових обов’язків, що полягало в неетичній поведінці з малолітньою відвідувачкою та призвело до завдання дитині психологічної травми.
Таким чином, установивши, що оспорюваний наказ про оголошення догани містить посилання на конкретне порушення працівницею трудової дисципліни, факт неналежного виконання нею посадових обов’язків, які є складовими її трудових функцій, підтверджений доказами, ВС дійшов висновку про відсутність підстав для визнання цього наказу незаконним та скасування.
Посилання працівниці на безпідставне застосування посадової інструкції бібліотекарки від 05 жовтня 2022 року, яка, на її думку, є незаконною і від підписання якої вона відмовилась, не заслуговують на увагу. Законність цієї посадової інструкції не є предметом розгляду коментованої нам справи, а відмова працівниці від підпису про ознайомлення з інструкцією, враховуючи те, що з її змістом вона була ознайомлена та, незважаючи на свою незгоду з нею, не припинила трудові відносини з роботодавцем, не звільняло її від обов’язку дотримуватися вимог цієї посадової інструкції.
До того ж обов’язок працівниці, залученої до освітнього процесу, дбати про фізичне і психічне здоров’я здобувачів освіти, дотримуватися педагогічної етики визначений ст. 54 Закону України «Про освіту», яким вона також зобов’язана керуватися в своїй роботі.
Важливо! Поведінка працівника важить більше за підпис. Якщо працівник зміст інструкції знає і продовжує трудові відносини, цього достатньо, аби покладати на нього обов’язки, передбачені інструкцією. Формальна відмова від підпису — не звільняє від обов’язків, передбачених посадовою інструкцією.
На що слід звернути увагу!
- ВС неодноразово підтверджував значення належного ознайомлення й документування відмови (акти, свідки): у справах щодо доган і звільнень суди приймають акти відмови та листування як належні докази.
- Коли працівника не ознайомили – позбавлення виплат/стягнення часто визнають незаконним (логіка: немає доведених обов’язків).
- Профільні огляди юристів/Держпраці: обов’язкове дотримання алгоритму дисциплінарних стягнень, строків і доказів дій як працівника, так і роботодавця. Головне – фіксувати все документально (акт відмови від підпису інструкції/наказу/надання пояснень).
Практичні висновки та поради
Для роботодавців
- Ознайомлення: під підпис (паперові документи, або КЕП/УЕП, або інші альтернативні способи). При відмові – акт + свідки, можна зачитати зміст у присутності комісії.
- Процедура догани: витребуйте пояснення порушення трудових обов’язків; у разі відмови складайте акт; дотримуйтесь строків, встановлених ст. 148 КЗпП; у наказі чітко опишіть проступок і норму інструкції/ПВТР, яку було порушено.
- Межі інструкції: не покладайте на працівників нові функції через затвердження посадової інструкції без ознайомлення з нею. Потрібно покласти на працівника нові обов’язки – виконуйте вимоги ст. 32 КЗпП (щодо строків попередження).
Для працівників
Лінії захисту в подібних спорах:
- Відсутність належного ознайомлення (немає підпису, акта про відмову підписання, електронного підтвердження передачі посадової інструкції для ознайомлення тощо).
- Порушення процедури/строків (ст. 148 – 149 КЗпП).
- Вихід інструкції за межі трудового договору (ст. 31, 32 КЗпП).