Чи можна звільнити працівника за інше порушення після догани: позиція Верховного Суду

Чи можна звільнити працівника, якщо новий дисциплінарний проступок відрізняється від попереднього? Чи має керівник обов’язково погоджуватися з рекомендацією службової комісії? І чи достатньо однієї чинної догани, щоб повторне порушення стало підставою для звільнення?

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці у Facebook розповіла, що ці питання розглянув Верховний Суд у постанові від 22.10.2026 року у справі №620/7215/24.

Обставини справи

Позивачка працювала начальником відділу соціального захисту населення Коропської селищної ради.

У липні 2023 року їй оголосили догану за неналежне виконання посадових обов’язків щодо організації роботи відділу.

5 лютого 2024 року під час виконання службових обов’язків у приміщенні селищної ради виникла конфліктна ситуація. За результатами службового розслідування було встановлено порушення правил службової етики.

Комісія рекомендувала оголосити працівниці догану. Проте селищний голова вирішив застосувати суворіше дисциплінарне стягнення – звільнення.

22 лютого 2024 року було прийнято відповідне рішення, а 16 квітня 2024 року видано розпорядження про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП – за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов’язків.

Працівниця оскаржила звільнення, однак суди першої та апеляційної інстанцій відмовили в задоволенні позову. Верховний Суд залишив їхні рішення без змін.

Чи обов’язково повторне порушення має бути таким самим?

Ні. Верховний Суд наголосив, що п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП не вимагає тотожності або однорідності попереднього та нового дисциплінарних проступків.

У цій справі попередня догана стосувалася неналежного виконання посадових обов’язків з організації роботи відділу, а новий проступок – порушення правил службового спілкування та професійної етики.

Хоча порушення відрізнялися за змістом, обидва були пов’язані з виконанням посадових обов’язків.

Для звільнення за цією підставою необхідні:

• попереднє дисциплінарне стягнення, яке не втратило юридичної сили;
• нове винне невиконання або неналежне виконання покладених обов’язків;
• відсутність поважних причин такого порушення;
• дотримання роботодавцем установленої процедури та строків.

Верховний Суд також звернув увагу: систематичність у розумінні цієї норми не потребує трьох або більше дисциплінарних проступків. Достатньо, щоб після застосування попереднього стягнення працівник знову допустив винне порушення без поважних причин.

Чи має значення строк дії попередньої догани?

Так. Відповідно до ст. 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Стягнення також може бути зняте достроково.

У цій справі визначальне значення мала догана від 10 липня 2023 року. Новий проступок було вчинено 5 лютого 2024 року, тобто до спливу року. Доказів скасування або дострокового зняття цієї догани суди не встановили.

Водночас Верховний Суд окремо зазначив: сам факт того, що попередню догану не оскаржували в суді, не означає автоматичного визнання її законності. Суд має з’ясувати, чи існувало попереднє стягнення, яке за законом могло враховуватися під час звільнення.

Отже, роботодавцю важливо перевіряти не просто наявність попереднього наказу про догану, а його юридичну чинність на момент нового порушення.

Чи повинен керівник погоджуватися з рекомендацією службової комісії?

Це один із найважливіших висновків постанови.

Комісія за результатами службового розслідування рекомендувала оголосити працівниці догану. Однак керівник обрав звільнення.

Верховний Суд сформулював остаточну правову позицію:

«Рекомендація службової комісії, яка проводила службове розслідування, щодо виду дисциплінарного стягнення не є тотожною остаточному рішенню уповноваженого суб’єкта про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Повноваження обрати вид дисциплінарного стягнення належить органу або посадовій особі, уповноваженим застосовувати таке стягнення.

Отже, неврахування рекомендації комісії не свідчить про протиправність рішення роботодавця лише з огляду на розбіжність між запропонованим і застосованим заходами дисциплінарного впливу, якщо відповідний вибір здійснено в межах та на підставі закону».

Тобто комісія досліджує обставини та надає рекомендації, але остаточне рішення щодо виду дисциплінарного стягнення приймає уповноважений суб’єкт.

Водночас це не означає, що керівник може обрати будь-яке стягнення без обґрунтування. За ст. 149 КЗпП необхідно враховувати тяжкість проступку, заподіяну шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника.

Коли вважається застосованим дисциплінарне стягнення?

Працівниця також посилалася на порушення місячного строку, передбаченого ст. 148 КЗпП, оскільки розпорядження про звільнення було видано 16 квітня 2024 року, хоча про проступок роботодавець дізнався ще в лютому.

Верховний Суд розмежував два документи:

• 22 лютого 2024 року розпорядженням №48 було прийнято рішення застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;
• 16 квітня 2024 року розпорядженням №66 оформлено безпосереднє звільнення працівниці.

Отже, суд урахував юридичний зміст цих документів і те, що рішення про застосування дисциплінарного стягнення було прийняте ще в лютому.

Цей висновок не означає, що роботодавець може довільно переносити дату застосування стягнення. Важливо оцінювати зміст документів, повноваження посадової особи та дотримання строків, установлених законом.

Практичний приклад

Працівникові підприємства в березні 2026 року оголосили догану за невиконання обов’язків щодо підготовки звітності без поважних причин.

У листопаді він знову без поважних причин не виконав інше завдання, передбачене посадовою інструкцією, – не підготував необхідні документи для перевірки.

Чи може роботодавець розглядати питання про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП?

Так, потенційно може. Адже нове порушення не обов’язково має повторювати попереднє. Важливо, щоб попередня догана залишалася чинною, новий проступок був доведений, винний і стосувався трудових обов’язків працівника.

Але роботодавець повинен витребувати письмові пояснення, дотриматися строків, установлених ст. 148 КЗпП, та обґрунтувати вибір саме такого дисциплінарного стягнення відповідно до ст. 149 КЗпП.

Це умовний приклад застосування правового підходу Верховного Суду, а не гарантія законності звільнення за будь-яких подібних обставин.

Що варто врахувати роботодавцям?

Перед звільненням за систематичне невиконання обов’язків необхідно:

• перевірити, чи є попереднє дисциплінарне стягнення чинним;
• належно зафіксувати нове порушення та зібрати докази;
• встановити, які саме трудові або посадові обов’язки не виконано;
• витребувати письмові пояснення працівника;
• дотриматися строків застосування стягнення;
• урахувати тяжкість проступку, обставини його вчинення та попередню роботу працівника;
• переконатися, що рішення приймає уповноважений суб’єкт і воно належно обґрунтоване.

Для працівників ця справа також має практичне значення: якщо роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення, важливо своєчасно надавати пояснення, зберігати документи, які підтверджують поважність причин невиконання обов’язків, та за потреби оскаржувати незаконні рішення.

Висновок

Постанова Верховного Суду від 22.10.2026 року у справі №620/7215/24 підтверджує: для звільнення за систематичне невиконання обов’язків новий проступок не обов’язково має бути аналогічним попередньому.

Крім того, рекомендація службової комісії щодо виду дисциплінарного стягнення не є обов’язковою для уповноваженого керівника, який приймає остаточне рішення.

Однак ані попередня догана, ані нове порушення, ані рекомендація комісії самі по собі не звільняють роботодавця від обов’язку дотриматися законної процедури.

Дисциплінарне звільнення має спиратися на доведені факти, чинне попереднє стягнення, належне обґрунтування та дотримання вимог законодавства.