У цій статті ми вирішили проаналізувати цікаві рішення Європейського суду з прав людини (ЄСПЛ), які цього разу так чи інакше стосуються працівників та роботодавців, а також наскільки роботодавець може втручатись та контролювати робочий час працівників на території підприємства (на робочому місці). Має значення й межа між робочим та приватним життям осіб, які працюють за трудовими договорами. Адже саме Європейський суд у своїх рішеннях вказує на ретельне дослідження фактичних обставин (дій) обох сторін спору – наскільки втручання роботодавця було законним та відповідало меті (в т.ч. комерційній та економічній безпеці підприємства та його госпдіяльності).
Відеоспостереження на робочому місці без згоди працівника не відповідає закону
Чинне законодавство України передбачає, що фізична особа може бути знята на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку лише за її згодою.
Згода особи на знімання її на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку допускається, якщо зйомки проводяться відкрито на вулиці, зборах, конференціях, мітингах та інших заходах публічного характеру (ч.1 ст. 307 ЦКУ).
У ст. 32 Конституції України зазначено, що ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України.
Отже, напрошується висновок, що відеоспостереження за працівниками на їх робочому місці можливе лише за згодою особи. Інакше таке відеоспостереження є незаконним.
Справа Антовіч і Мірковіч проти Чорногорії (аналітичний огляд окремих рішень, ухвалених ЄСПЛ протягом листопада 2017 року. Вісник НААУ. 2018. №1-2. стор. 65) (заява №70838/13, рішення 28.11.17 р.) . Заявниками у цій справі були викладачі університету. Після рішення декана щодо впровадження системи відеоспостереження в низці університетських лекційних залів вони подали скаргу до Агентства із захисту даних. Агентство задовольнило їхню скаргу і видало наказ про зняття камер — не існувало жодних причин для введення відеоспостереження (відсутня будь-яка загроза безпеці осіб та власності). Рішення було скасоване національними судами: університет був державною установою, а лекційні зали – робочими місцями.
Позиція ЄСПЛ
Навіть, якщо правила для працівників у зв’язку з приватним соціальним життям роботодавця на робочому місці були обмежувальними, вони не можуть звести їх до нуля. Повага до приватного життя може бути обмежена за необхідності. Проте університет не мав жодних доказів для виправдання введення відеоспостереження в аудиторіях. Отже, втручання у приватне життя викладачів на робочому місці не відповідало закону.
А якщо йдеться про відеоспостереження за працівниками супермаркету, що виявив крадіжки товару або речей покупців?
З цього приводу прикладом є дві справи: Лопез Рібалда та інші проти Іспанії та Кьопке проти Німеччини (аналітичний огляд прецедентного права Європейського суду з прав людини з 1 січня до 15 червня 2018 року).
Зокрема, у справі Кьопке проти Німеччини (Заявка №420/07, рішення 05.10.2010 р) касира супермаркету було звільнено за крадіжку без попередження в результаті прихованого відеоспостереження, яке було встановлено роботодавцем за допомогою приватного детективного агентства. Про відеозапис касира на робочому місці попередньо її не повідомлялось. Відеоспостереження було встановлено лише після виявлення нестачі при інвентаризації. Касир безуспішно оскаржила своє звільнення у національних судах Німеччини.
Позиція ЄСПЛ: відеоспостереження було обмежено у часі (два тижні) і охоплювало лише територію навколо каси та доступну для громадськості. Зібрані візуальні дані оброблено обмеженим колом осіб, що працюють у детективному агентстві, та використовувались лише у зв'язку з припиненням роботи заявниці та провадженням у трудових судах. Суд зробив висновок, що втручання у приватне життя касира було обмежене тим, що було необхідним для досягнення цілей відеоспостереження — припинення крадіжок, звільнення від підозр інших співробітників. Інвентаризація не могла точно пов’язати виявлені втрати з конкретним працівником.
У справі Лопез Рібалда та інші проти Іспанії (заявки №1874/13 та №8567/13, Велика палата ЄСПЛ, рішення 17.10.2019) встановлено відеоспостереження після виявлення невідповідності між запасами товарів в магазині та їх продажем.
Після встановлення відеокамер були виявлені конкретні працівники, які приймали участь у крадіжках. Всі причетні особи згодом були звільнені, а деякі з них підписали мирову угоду про визнання причетності до крадіжок та зобов’язувались не оскаржувати звільнення на рішення роботодавця взамін на запевнення останнього не ініціювати проти них кримінального провадження.
І в цій справі ЄСПЛ зауважив, що працівники працювали у частині приміщення, яка є відкритою для публіки. Саме відеоспостереження тривало лише 10 днів і переглядати його також могло лише обмежене коло осіб. Відеозаписи були використані виключно для виявлення винних осіб у крадіжках, тобто для досягнення легітимної мети.
В обох справах ЄСПЛ став на бік роботодавця — мета встановлення відеоспостереження була виправданою та законною.
Законність спостереження за електронною поштою, користуванням телефоном, спілкуванням у соцмережах
СПРАВА «COPLAND проти Сполученого Королівства» (заява №62617/00, рішення 03.04.2007 року).
Працівниця коледжу скаржилася на відстежування її телефонних дзвінків, електронної кореспонденції та її використання мережі Інтернет за вказівкою заступника директора. Відповідне відстеження проводилося для того, щоб переконатися, чи працівниця не використовувала надмірно матеріальне оснащення коледжу у своїх особистих цілях. На виправдання проведення спостереження наголошувалось, що моніторинг телефонних розмов полягав у аналізі телефонних рахунків коледжу, з якого було видно, на які телефонні номери здійснювалися дзвінки, дату та час дзвінків, їхня тривалість та вартість. А відстежування телефонних дзвінків тривало лише декілька місяців.
Висновки ЄСПЛ: збирання та збереження особистої інформації щодо телефонних контактів працівниці, а також щодо її електронної пошти та користування мережею Інтернет без її відома є втручанням до приватного життя та кореспонденції у розумінні ст. 8 Конвенції. І неважливо, що отримана коледжем інформація не була оприлюднена та не використовувалася проти заявниці у дисциплінарному чи іншому провадженнях.
Щодо законності спостереження, то оскільки на момент подій у справі заявниці був відсутній національний закон, котрий би врегульовував діяльність з відстеження, втручання у право заявниці у цій справі не здійснювалося «відповідно до закону» .
Суд визнав порушення роботодавцем закону та відсутність обґрунтованих підстав для спостереження.
Втім, в іншій справі «Барбулеску проти Румунії» (заява №28342/95, рішення 05.09.2017 року), визнав за роботодавцем право контролювати електронне листування працівників у робочий час.
Європейський Суд зазначає, що роботодавець дав вказівку самому працівнику та його колегам по роботі утримуватися від будь-якої діяльності в особистих інтересах на робочому місці, включаючи використання ресурсів компанії в особистих цілях. З цією метою роботодавець встановив систему контролю за використанням інтернету його працівниками .
Європейський Суд визнає, що роботодавець законно зацікавлений в безперебійній роботі його компанії і що цього можна досягти шляхом створення механізмів перевірки того, чи здійснюють працівники компанії свої обов’язки належним чином і з необхідною ретельністю.
Важливим у цій справі є те, що ЄСПЛ визнав необхідність при розгляді таких спорів національними судами з’ясувати такі факти як:
- особливі причини, що виправдовують застосування заходів спостереження,
- чи міг роботодавець використовувати заходи, пов’язані з меншим ступенем втручання в особисте життя і кореспонденцію заявника,
- чи могло листування заявника бути оцінене без його відома.
Відкриття персональних файлів на робочому комп’ютері
У справі Ліберт проти Франції (заява №588/13, рішення 22.02.2018 року) роботодавець відкрив робочі файли працівника державного сектору, які зберігалися на жорсткому диску офісного комп’ютера та були позначені як «особисті».
Цікавим у цій справі є те, що більшість таких «особистих» файлів містили дуже велику кількість порнографічних зображень і фільмів.
Національні суди Франції дійшли висновку, що в даному випадку принцип організації роботи не заважав роботодавцю відкривати спірні файли, оскільки їх не було належним чином визначено як приватні. Національні суди Франції вказали, що працівник не міг позначати свій робочий диск як «особистий», оскільки жорсткий диск призначений для професійного використання.
А збережені файли мають професійний характер, якщо працівник не вказав чітко, що зміст був приватним. Якщо працівник таки зробив це, то файли можуть бути відкриті лише у його присутності або після того, як він був належним чином запрошений бути присутнім.
Для ЄСПЛ важливими є те, що Статут роботодавця, який регулює використання комп’ютерної системи, наголошував, що особиста інформація повинна бути чітко позначена як «особиста».
У цій справі суд не знайшов порушень роботодавцем.
Висновки
Практика спостереження за працівниками на робочому місці та звільнення за виявленими фактами, зокрема, порушення Правил етичної поведінки держслужбовців, є і в Україні. І хоча судами такі спори вирішуються по-різному, все ж більшість судових рішень українських судів починають застосовувати наведену вище практику ЄСПЛ.
Тож, вона може бути корисна як роботодавцям, так і працівникам, що дає можливість оцінити шанси обох сторін спору (на випадок, коли рано чи пізно спір такі потрапить до суду).