Головна Усі новини Право і відповідальність Судова практика

Скорочуєте штат? Перевірте, чи немає вакансій у філіях

При звільненні працівників в результаті реорганізації чи скорочення штату роботодавець має запропонувати всі наявні на підприємстві вакансії, включаючи структурні та відокремлені підрозділи, філії. Інакше – поновлення та виплата за вимушений прогул

Коментар до Постанови ВС від 06.05.2020 р., справа №487/2191/17

Порядок запланованого вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) наведений у ст. 49-2 КЗпП.

Так, при вивільненні працівників:

  • Їх персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
  • одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. 

 

Що таке «інша робота на тому самому підприємстві»?

У коментованій справі працівник працював на посаді старшого контролера філії державного підприємства. І так вже вийшло, що разом з попередженням про майбутнє звільнення до рук працівника потрапив перелік вакантних посад (іншої роботи) у цій же філії.

Тому працівник захотів залишитись на роботі у цій філії і зайняти одне з вакантних місць. Навіть визначив, яку посаду хоче обійняти. Проте ця посада вже була залишена за іншим працівником, який мав перевагу щодо збереження робочого місця при скороченні.

Одним словом, вийшов спір між працівником та роботодавцем. І працівник пішов до суду.

Звертаючись до суду, він просив поновити на посаді. Своє звільнення з роботи вважав незаконним, оскільки фактичні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулися. Бо яке ж це скорочення, якщо наявні вакансії, на яких будуть шукати нових працівників?

При цьому і профспілковий орган завчасно не був повідомлений про наступне вивільнення, згоди профспілкової організації на його звільнення не отримано.

Втім, суди під час розгляду справи звернули увагу на інше.

 

Чи правильно проведено скорочення: судова практика

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема:

  • чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, 
  • які є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи – інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав такі вимоги, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

 

Рішення судів у коментованій справі

Під час розгляду справи суди з’ясували, що державне підприємство, у філії якої працював звільнений працівник, має 15 відокремлених підрозділів (окрім цієї філії). Проте наявні вакансії у інших підрозділах (філіях) скороченому працівнику не пропонували.

У результаті за рішенням ВС працівника не лише поновили на роботі, а й стягнули з роботодавця на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу.

І це не поодинокий випадок.

Так, у постанові Великої Палати ВС від 18.09.2018 р., справа №800/538/17 (П/9901/310/18) суд уточнив: «... оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду та існували на день звільнення

Зауважимо, що це правило працює і в ситуації, коли, наприклад, скорочення штату стосується посади, яку працівник займає за сумісництвом та одночасно має основне місце праці на тому підприємстві, установі, організації. Відтак, і в цій ситуації роботодавець має запропонувати внутрішньому суміснику вакантну посаду (постанова ВС від 30.06.2020 р., справа №527/2021/18).

***

УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Доступ до повного тексту цієї новини можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 43 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Канарьова Наталія
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Право і відповідальність / Судова практика
Теги:
Суд , Трудові відносини

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції.

Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

Новини від Дт-Кт «Дебету-Кредиту» – тепер у Viber!

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі