Коментар до постанови ВС від 28.10.2020 р., справа №638/10716/19-ц
За умовами коментованої справи, працівник з 09.01.2009 р. по 30.06.2019 р. працював за трудовим контрактом. У 2019 році «Укрзалізниця» відмовилося продовжувати строк дії контракту, а 31 травня 2019 року працівник отримав листа, в якому повідомлялося, що на підставі висновків засідання комісії регіональної філії з питань продовження дії контрактів прийнято рішення не продовжувати строк дії контракту. Тож, з 30.06.2019 р. за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівника було звільнено у зв`язку зі закінченням строку дії контракту.
Особливі умови контракту з працівником
9 січня 2009 року між філією «Укрзалізниці» та працівником укладено контракт, в якому:
1) п. 21 контракту – за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк;
2) п. 23 контракту – умови цього контракту можуть бути змінені тільки за згодою сторін шляхом укладання додаткових угод, складених у письмовій формі, які є невід`ємною частиною цього контракту. Відповідно «Укрзалізниця» кожного року укладала з працівником додаткові угоди до контракту, якими продовжувався строк дії контракту лише на один рік;
3) 5 січня 2015 року сторони уклали додаткову угоду до контракту, в якій визначили, що «рішення про продовження строку дії контракту або припинення трудового договору у зв`язку зі закінченням строку дії контракту приймається роботодавцем з урахуванням пропозиції комісії підприємства (відокремленого підрозділу) по укладенню та аналізу виконання умов контрактів, до складу якої входить представник профспілкової організації, членом якої є працівник».
У результаті працівник вважав, що роботодавець упереджено вирішив питання про припинення з ним трудових відносин, безпідставно відмовив йому у продовженні строку дії контракту, адже до якості його роботи претензій не було. Профспілка, зі своєї сторони, намагалась з`ясувати причини відмови від продовження дії контракту, просила врахувати обставини, згідно з якими роботодавець повинен би був продовжити контракт або надати інформацію про причини небажання його переукладання. Проте роботодавець свого рішення не змінив і відповіді профспілці не надав.
Позиція роботодавця
Роботодавець вважав свої дії правомірними. Адже нормами чинного законодавства передбачено право сторін, зокрема роботодавця, на продовження строку дії укладеного контракту, а не його обов`язок щодо такого продовження. До того ж відмова від продовження контракту ґрунтується на висновку комісії (у якої є пріоритет у вирішенні цього питання згідно з додатковою угодою до контракту).
Тому роботодавцем було прийнято рішення про припинення трудового договору з працівником у зв`язку зі закінченням строку дії контракту, що відповідає нормам КЗпП, адже між сторонами не було досягнуто згоди щодо його продовження. Це відповідає і позиції Верховного Суду у постанові від 06.03.2018 р. у справі №664/2284/16-ц щодо застосування п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП.
Свіжа позиція ВС: для припинення контракту були наявні підстави!
Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у т.ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.
Згідно з п. 2 ч. 2 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пп. 2, 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
На думку ВС, у вказаних нормах права передбачено підстави припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку зі закінченням строку.
Увага! Контракт, у якому передбачено термін дії, який неодноразово переукладався, не вважається таким, що укладений на невизначений строк, оскільки за два місяці до закінчення строку дії контракту за згодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.
Відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 цього Кодексу.
Якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлений законом виняток з правила ч. 2 ст. 39-1 КЗпП.
Звільнення у зв`язку зі завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку зі закінченням строку його дії.
Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна зі сторін.
Укладений з працівником 09.01.2009 р. строковий трудовий контракт, який надалі продовжувався на підставі щорічно укладених між сторонами додаткових угод, був оформлений відповідно до положень трудового законодавства, а саме ст. 21-24 КЗпП.
Таким чином, підписання працівником контракту з подальшим внесенням узгоджених сторонами змін до нього вказує на добровільне волевиявлення працівника працювати на умовах і у період, що визначені у контракті.
Працівник погодився на роботу за контрактом, умовами якого передбачено врахування висновків комісії підприємства щодо умов виконання працівником контракту. І ВС вважає, що рішення про відмову продовжувати строк дії контракту є мотивованим наявністю дисциплінарних стягнень та систематичним невиконанням планових завдань з продажу квитків.
Думка профспілки може бути врахована як на момент звільнення, так і в суді
ВС також приділив належну увагу питанню відсутності згоди профспілки на розірвання цього контракту.
Суд зауважив, що ст. 43 КЗпП передбачені випадки, у яких розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу проводиться за попередньою згодою виборного органу, зокрема, це розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пп. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу.
Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Аналогічні вимоги наведені у ч. 3 ст. 252 КЗпП.
І ця гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення у зв`язку зі закінченням строку дії контракту (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
ВС наголосив, що суди могли зупинити провадження у справі та запитати відповідний профспілковий орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама собою не є безумовною підставою для поновлення на роботі. Але така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.
Отже, коли йдеться про звільнення працівника – члена профспілки, то остання може висловити свою згоду (чи незгоду) на звільнення як до прийняття наказу на звільнення, так вже під час розгляду справи в суді. Ініціатором отримання (не)згоди профспілки вже в суді може бути як сторона спору, так і суд.
Оскільки в коментованій ситуації профспілка може надати вагомі пояснення та докази на користь працівника, ВС повернув справу на новий розгляд до апеляційного суду.