Коментар до Постанови ВС від 15 лютого 2023 року у справі №377/169/20
Що відбувається, коли ваш роботодавець змінюється, іноді кардинально? Якщо ви погодилися працювати на нього і далі, то нічого особливого. Як правонаступник попереднього роботодавця, він зберігає щодо працівників ті самі права та обов’язки. Якщо навіть попередній роботодавець внаслідок реорганізації ліквідується, то він має подбати про своїх працівників: як мінімум, попередити їх заздалегідь; як максимум, знайти для них іншу роботу.
Це досить загальний опис того, як це має відбуватися. Звісно, під час війни ці правила виконують не всі, і законотворці надали роботодавцям значно більші повноваження, ніж зазвичай. Але базові правила не змінилися, війна рано чи пізно закінчиться, а отже, для роботодавців, якщо вони це можуть, краще дотримуватися саме базових правил.
Адже навіть до війни спори із працівниками за наслідками реорганізації подекуди виникали. Покажемо це на прикладі коментованої судової справи.
Зміст справи
У березні 2020 року фізособа звернулася до суду із позовом до міської ради про припинення строкового трудового договору.
З 1991 року цей працівник обіймав посаду керівника державного медичного закладу. Його посадові обов’язки, трудові права та гарантії закріплені контрактом, укладеним 24.10.2016 р. між ним та МОЗ, термін дії якого закінчується 25.10.2019 р.
Вже у березні 2018 року заклад було передано до комунальної власності міської громади. Після зміни підпорядкування закладу керівник і далі обіймав посаду керівника закладу та отримував заробітну плату включно до листопаду 2018 року.
Рішенням міської ради діяльність цього державного медичного закладу було припинено у зв’язку із реорганізацією шляхом приєднання до міської лікарні. У результаті керівнику закладу було запропоновано посаду лікаря-терапевта у міський лікарні, а з посади керівника закладу його було звільнено (у зв’язку з реорганізацією).
Згоди на переведення до новоствореної лікарні на посаду лікаря-терапевта колишній керівник закладу не надавав. Наказ про звільнення його з роботи та трудова книжка йому не були видані і розрахунок при звільненні не проведений.
Основним важливим моментом у цій справі є той факт, що з керівником укладався строковий трудовий контракт. Отже, постає запитання: як, коли і кому потрібно в такому разі приймати рішення про припинення строкового трудового контракту та звільняти працівника: видавати наказ, трудову книжку та здійснювати розрахунок із працівником при звільненні?
Як вказує колишній керівник закладу, до трудового контракту жодних змін не було внесено, питання щодо його дострокового розірвання органом управління майном не ставилося, він був чинним до дати його закінчення, тобто до 25.10.2019 р. При цьому будь-якого наказу про звільнення унаслідок закінчення терміну дії контракту останній не отримав, як і не отримав ані трудової книжки, ані розрахунку за час роботи. А це вже ставить під сумніви саму строковість трудових відносин…
Після закінчення строкового трудового договору трудові відносини тривають
Суд першої інстанції насамперед звернувся до Статуту міської лікарні, до якої приєднали медичний заклад шляхом реорганізації.
Пункт 7.2. Поточне керівництво (оперативне управління) Підприємством здійснює керівник Підприємства – головний лікар. Відповідно до п. 7.6 Статуту міський голова погоджує контракт із головним лікарем підприємства.
Рішенням міської ради від 09.07.2020 р. затверджено нову редакцію статуту міської лікарні, де до п. 7.2 внесено зміни та визначено, що поточне керівництво (оперативне управління) Підприємством здійснює керівник Підприємства – генеральний директор.
Пункт 7.8.10 Статуту визначає, що генеральний директор Підприємства приймає рішення про прийняття на роботу, звільнення з роботи працівників підприємства, а також інші передбачені законодавством про працю рішення у сфері трудових відносин, укладає трудові договори із працівниками.
Проаналізувавши зміст Статуту, який є чинним на час розгляду справи, стає зрозуміло, що повноваження щодо прийняття та звільнення з роботи працівників підприємства (міської лікарні) є компетенцією генерального директора підприємства. На час закінчення контракту із колишнім керівником закладу (26 жовтня 2019 року) до компетенції самої міської ради не входить вирішення кадрових питань.
Окрім того, суд наголосив, що колишній керівник закладу свої посадові обов’язки фактично виконував до березня 2019 року. Після цього будь-які вимоги про дострокове розірвання трудового договору не пред’являлися. Також не звертався він і з вимогами звільнити його у зв’язку із закінченням контракту.
Отже, попередні інстанції дійшли висновку: зважаючи на реорганізацію медичного закладу, зміну власника (органу управління) та факт прийняття колишнього керівника медичного закладу на посаду лікаря-терапевта і незважаючи на те, що строк дії строкового трудового договору закінчився, насправді трудовий договір не припиняється, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін досі не ставила вимогу про їх припинення.
Тому працівник цілком може вимагати зараз (тобто на дату звернення до суду) припинення трудових відносин (звільнення за власним бажанням).
ВС не згоден
ВС нагадав про такі вимоги КЗпП, а саме:
- у ч. 1, 4 ст. 36 КЗпП визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40);
- згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є підстави закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Тому контракт припиняється за закінченням строку його дії;
- власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП).
У справі, що розглядається, суди встановили, що строк дії контракту керівника медичного закладу закінчився 25.10.2019 р.
Колишній керівник свої посадові обов’язки фактично виконував до березня 2019 року. Тобто на момент закінчення строку дії контракту (25 жовтня 2019 року) трудові відносини за цим контрактом фактично припинились, проте рішення про таке припинення органом управління не прийнято, наказ про звільнення колишнього керівника у зв’язку із закінченням строку дії контракту не видавався, трудова книжка не видана.
ВС вважає, що за таких обставин орган управління не виконав свого обов’язку щодо прийняття рішення про звільнення керівника медичного закладу у зв’язку із закінченням строку дії контракту з 26 жовтня 2019 року за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Тому право колишнього керівника на припинення трудового договору ВС визнав порушеним, а строковий трудовий договір вже припиненим з 25.10.2019 р. у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.