Постанова ВС від 27.09.2023 р. у справі №523/11673/22
Від самого початку воєнного стану (як і два роки перед цим під час карантину) державні органи всіма силами намагалися захистити права працівників на збереження робочого місця. І наполегливо радили роботодавцям не звільняти працівників, а влаштовувати їм простій, часткове безробіття, безоплатні відпустки, призупинення трудових договорів тощо.
Ось свіжий приклад із судової практики, який наочно демонструє таку політику.
Зміст справи
Працівниця працювала на посаді сестри-господині у школі/таборі, проте наказом від 16.08.2022 її було звільнено 22.08.2022. Вона вважала своє звільнення незаконним та звернулася до суду.
Доводи працівниці проти звільнення
Працівницю звільнили відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП через неможливість забезпечення працівників роботою, визначеною трудовим договором, з огляду на відсутність виробничих, організаційних та технічних умов роботодавця внаслідок бойових дій та неможливість переведення працівників на іншу роботу.
Працівниця зазначає, що після вручення їй попередження щодо звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП, 15.08.2022 вона звернулася до генерального директора державного підприємства із заявою про ознайомлення з матеріалами, які засвідчують факт знищення майна роботодавця та надання відповідних документів. Проте цю вимогу роботодавець проігнорував і жодної інформації на підтвердження зв’язку «відсутності роботи» саме з «повним знищенням (відсутністю) майна роботодавця/одночасно виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва» не надав.
Не було надано таких документів, як:
- матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна;
- довідки органів внутрішніх справУкраїни;
- акт про пожежу;
- офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт відсутності умов чи знищення майна.
Також працівниця вказує на те, що до її відома не було доведено підсумків консультацій роботодавця з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, які є обов’язковими під час масового звільнення в силу ст. 49-2 КЗпП.
Доводи роботодавця щодо законності звільнення
У зв’язку із запровадженням в Україні воєнного стану державне підприємство не виконувало функції з організації проживання та навчання дітей, а відповідні приміщення 31.05.2022 закрило та передало під охорону.
З огляду на це немає організаційних та технічних умов для роботи на підприємстві, тобто працівників неможливо забезпечити роботою, і саме це стало підставою для їх звільнення.
Хоча на території міста Одеси не відбуваються прямі сухопутні бойові дії з військами рф, проте місто та наближені райони неодноразово зазнавали бомбардувань. Для забезпечення оборони міста військові підрозділи України замінували пляжі, на узбережжі розташовано оборонні споруди, військову техніку. Тут же перебувають і самі військові. Приміщення середньої загальноосвітньої школи/табору розміщені безпосередньо у пляжній зоні Одеси, тому перебування там працівників підприємства є небезпечним для їх життя та здоров’я.
Суду було надано такі документи:
- копії інформаційних повідомлень про зупинення економічної діяльності підприємства за ІІ – ІV квартал 2022 р.;
- акт приймання під охорону будівель і складських приміщень держпідприємства від 31.05.2022, з якого вбачається, що приміщення середньої загальноосвітньої школи, табору, медично-санітарної частини, кіноконцертного комплексу, будинку творчості, складів №1, №2, відділу матеріально-технічного забезпечення, ангару закрити та опечатані;
- копія наказу від 27.05.2022 про оголошення простою і зупинення діяльності з 01.06.2022 до 22.08.2022.
Знищення майна чи зміна умов праці на час дії воєнного стану?
Суд першої інстанції нагадав, що у справах про поновлення на роботі обов’язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця.
При цьому законність звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП обумовлюється доведеністю одночасно двох фактів, а саме: знищення (відсутністю) виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця та наявність бойових дій.
Надані роботодавцем суду документи справді вказують на погіршення функціонування діяльності держпідприємства, що було спричинено запровадженням воєнного стану на території України з 24.02.2022, і свідчать про зміну в організації виробництва і праці на підприємстві. Проте наявність бойових дій на території, де розташоване підприємство, не було документально доведено.
Отже, суд першої інстанції вирішив, що роботодавець не мав достатніх правових підстав для звільнення працівниці, а виданий наказ про звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. Працівницю поновили на посаді, і з роботодавця стягнуто суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22.08.2022 (день звільнення) до дня ухвалення судом рішення суду, а саме 25.01.2023, у розмірі 21 884,80 грн.
Апеляційна інстанція підтримала такі висновки та додала, що обов’язковою умовою для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Доводи роботодавця щодо неможливості здійснення діяльності у зв’язку з наявністю військового стану, а також тимчасовим перебуванням військовослужбовців на узбережжі не є належними та допустимими доказами знищення майна роботодавця, засобів виробництва.
Бойові дій як підстава знищення майна та звільнення
ВС підтримав такі висновки і наголосив, що вивільнення працівників відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП здійснюється у такому порядку:
- про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
- не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
З огляду на зміст наведених норм і послідовне та логічне їх тлумачення, обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП) має бути об’єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Тобто таке знищення чи відсутність умов мають бути безпосереднім наслідком бойових дій.
Роботодавець відповідних доказів не надав.
Щодо наявності військового стану, а також тимчасового перебування військовослужбовців на узбережжі, то ВС зауважує, що факт запровадження в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим. Але наявність воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Простіше кажучи, воєнний стан діє на всій території України, а бойові дії відбуваються не на всій. І сам воєнний стан не дає права роботодавцю звільняти працівників через нього.
Згідно з наказом Мінреінтеграції від 22.12.2022 №309 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією», м. Одеса до переліку таких територій на момент звільнення включена не була.
Водночас п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП не містить умов, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця через те, що установа фактично не працює чи роботодавець не може убезпечити працівників тощо.
Позаяк держпідприємство розташоване на території, де не проводяться бойові дії, неможливість забезпечити працівників роботою, визначеною трудовим договором, не пов’язана з відсутністю виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, а сама по собі наявність воєнного стану в країні і те, що дитячий табір фактично не працює, не є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.