Згідно із судовою практикою, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Звільнення за вчинення прогулу (у т.ч. за відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
По-перше, необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі (доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). Факт відсутності працівника на робочому місці обов’язково має бути відображений у табелі обліку робочого часу.
По-друге, роботодавцю необхідно мати докази відсутності працівника на роботі саме без поважних причин. У разі відсутності працівника на роботі, необхідно відправити на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, з вимогою надати письмове пояснення відсутності на роботі (із встановленням оптимального строку для відповіді). У випадку відмови працівника дати пояснення з приводу відсутності на роботі або неотримання відповіді на лист, складається відповідний акт, підписаний комісією не менше, ніж з трьох осіб.
По-третє, при наявності на підприємстві первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для його звільнення за прогул необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації.
Потрібно наголосити, що звільнення працівника за прогул є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Отже, у разі звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпПУ, у день видання наказу про звільнення працівника слід направити йому копію наказу про звільнення, лист із пропозицією з’явитися за трудовою книжкою та отриманням усіх належних йому сум. Лист рекомендується направити на домашню адресу працівника із повідомленням про вручення та описом вкладення.
Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпПУ не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Від редакції: Що є поважними причинами
Відповідно до листа Мінпраці від 20.11.2006 р. №270/06/187-06 вказано, що наявність поважних причин може бути визнана у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я.
Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.
Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом).
Але відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 №9 прогулом без поважної причини є, зокрема, відсутність на роботі (в тому числі більше трьох годин протягом робочого дня): у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.