Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант,
директор навчального центру "Dominanta"
Відповідно до нової редакції ст. 96 КЗпП колективним договором, а якщо договiр не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим пiсля погодження з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником), а в разi вiдсутностi первинної профспiлкової органiзацiї - з вiльно обраними та уповноваженими представниками (представником) працiвникiв, можуть встановлюватися iншi системи оплати працi.
Оскільки ст. 96 КЗпП виділяє на законодавчому рівні тарифну систему оплати праці, то її запровадження на підприємстві супроводжується оформленням тарифних сіток, схем посадових окладів. Якщо такі документи сформовані на підставі кваліфікаційних довідників типових форм (або в майбутньому – на підставі професійних стандартів, які будуть затверджені КМУ), то їх можна додати до колективного договору, але законодавство цього не передбачає.
Якщо ж тарифна система оплати праці на підприємстві передбачає застосування закордонним методів оцінки, то радимо закріпити всі особливості проведення оцінки в колективному договорі.
Так само і з безтарифною системою оплати праці. Якщо роботодавцем обрану таку систему, він зобов’язаний прописати це в колективному договорі. У разі відсутності колективного договору* - необхідно оформити відповідний наказ керівника про введення такої іншої системи оплати праці.
*Зверніть увагу, що в КЗпП внесені умови, за якими підтверджено право роботодавців не укладати колективний договір і регулювати різни питання з трудовим колективом в інший спосіб.
На думку автора, крім наказу про введення іншої системи оплати праці, необхідно розробити Положення про систему та умови оплату праці працівників, яким передбачити її структуру, як визначається оцінка складності виконуваної роботи та як присвоюється відповідна кваліфікація працівникам.
Наприклад, в Положенні про систему та умови оплати працi працiвникiв пiдприємства (далі – Положення про оплату праці) визначають:
- мету та основнi завдання дiяльностi пiдприємства, якi повиннi вирiшувати його працiвники;
- структуру основної заробiтної плати за елементами, з яких вона складається;
- показники, за якими певним групам та категорiям працiвникiв нараховується заробiтна плата;
- умови, за яких основна заробiтна плата працiвникiв може бути пiдвищеною або зниженою до рiвня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показникiв та умов дiяльностi, за якими це пiдвищення або зниження може бути застосовано, та розмiрiв такого пiдвищення або зниження;
- показники та умови нарахування додаткової оплати працi: премiй, доплат, надбавок або iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат.
Положення вводиться в дію наказом по підприємству.
Як правило, крім Положення про оплату праці, підприємства розроблюють Положення про преміювання, Положення про річні винагороди тощо.
