На посаду бухгалтера в приватному підприємстві претендувала Олена, 54 роки. Жінка мала необхідний професійний досвід, пройшла співбесіду та розраховувала на подальший розгляд своєї кандидатури. Однак після зустрічі їй повідомили, що підприємство шукає «молодшого кандидата до 35 років». При цьому письмової відмови у працевлаштуванні Олена не отримала. Жінка була переконана, що причиною відмови став саме її вік, а не професійні якості, освіта чи досвід роботи. З метою захисту своїх прав вона звернулася до Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці.
Під час консультації інспектор праці роз’яснив заявниці, що відмова у працевлаштуванні через вік є незаконною, якщо йдеться не про спеціальні посади, для яких законодавством передбачено певні вікові обмеження.
Крім того, інспектор звернув увагу, що відповідно до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінацією вважається обмеження прав особи за ознакою віку, якщо воно не має законної мети та об’єктивного обґрунтування.
У цьому випадку вимога роботодавця щодо віку кандидата «до 35 років» для посади бухгалтера не мала законних підстав. Таке обмеження не передбачене законодавством, не пов’язане з характером роботи бухгалтера та не може вважатися обов’язковою професійною вимогою.
Для захисту порушених прав Олени інспектори праці провели інформаційно-роз’яснювальну роботу з посадовими особами підприємства. Під час зустрічі роботодавцю наголосили на недопустимості дискримінаційних формулювань у вакансіях та під час проведення співбесід, а також роз’яснили обов’язок надавати кандидатам письмову мотивовану відповідь у разі відмови у працевлаштуванні.
Також підприємство було попереджено про відповідальність за порушення вимог трудового законодавства та законодавства у сфері недопущення дискримінації.
Інспектори праці рекомендували формувати вимоги до кандидатів виключно за професійними критеріями, уникати формулювань на кшталт «молодий колектив» або «до 30 років», документально обґрунтовувати причини відмови у працевлаштуванні та проводити внутрішні навчання щодо недопущення дискримінації.
У результаті проведеної роботи право Олени на рівний доступ до праці було відновлено, а роботодавець отримав чіткі роз’яснення щодо необхідності дотримання принципу рівності під час добору персоналу.
