Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Мінсоцполітики у листі від 13.04.2017 р. №159/0/22-17 нагадує, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно з п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій, тощо).
При цьому Мінсоцполітики зауважує, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці. Водночас наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 Постанови №9 Пленуму, визнано зміною істотних умов праці. Іншого чинним законодавством не передбачено
