Перш ніж перейти до практики і докладного розгляду такого режиму роботи, зробимо коротке, але важливе зауваження. Праця на дому й досі мало узгоджена чинним трудовим законодавством.
У Кодексі законів про працю України про надомну роботу згадується лише у ст. 179 щодо осіб, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох або до шести років: вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Про це говорить і Мінсоцполітики в листі від 25.11.2015 р. №692/13/133-15. Водночас міністерство наголошує: трудовим законодавством не заборонено укладати, як при прийнятті на роботу, так і згодом, трудові договори про роботу вдома з додержанням норм чинного законодавства.
У чинному трудовому законодавстві є ще два спеціальні нормативні акти, які передбачають надомну роботу:
- Положення №314 — Положення «Про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затверджене постановою КМУ від 03.05.95 р. №314.
- Методрекомендації — Методичні рекомендації щодо визначення робочих місць, схвалені Міністерством праці України, протокол від 21.06.1995 р. №4.
Хоча Положення №275 досить застаріле, але воно чинне і його можна використовувати і зараз, з урахуванням чинних норм законодавства.
У цьому ж листі Мінсоцполітики згадує і Женевську конвенцію МОТ 1996 року про надомну працю (№177), а ще є Рекомендації щодо надомної роботи №184 як роз’яснення до тексту Конвенції. Але оскільки Конвенцію не ратифіковано в Україні, то ці два документи не мають обов’язкової сили. Їх можна також використовувати у вигляді рекомендацій.
Отже, перейдемо до практики. Як усі ці рекомендації можна застосувати під час карантину?
Оформлення переведення працівника на роботу вдома
Якщо під час карантину потреба в праці робітника є і він може виконувати свої трудові обов’язки не лише в офісі, а і з дому, то доцільно тимчасово перевести такого працівника на роботу на дому.
При цьому новий Закон №530 прямо дозволяє роботодавцю доручати працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Згода працівника в цій нормі не згадується. Отже, ініціатором такої зміни умов праці може бути як працівник, так і роботодавець.
Наголошуємо: в нормальних умовах переведення працівника на роботу вдома вважається зміною істотних умов праці. І ст. 32 КЗпП вимагає у випадку, якщо ініціатором такого переведення є роботодавець, попереджати про це працівника за 2 місяці. У працівника є право не погодитись працювати за новими умовами і звільнитись протягом цих 2-х місяців, в такому випадку він має право на вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП.
Але карантин та Закон №530 все змінив. І тимчасово, на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), у роботодавця з'явилось право переводити працівників на роботу вдома просто зараз, не плануючи такого переведення за 2 місяці. Так, фактично це зменшило права працівників. Адже форс-мажор змушує і їх, і роботодавців шукати нові форми виконання трудових обов’язків і часу готуватися до них немає.
Отже, оформлення переведення працівника на роботу вдома під час карантину відбувається:
- якщо ініціатором є працівник, то заявою і наказом;
- якщо ініціатором є роботодавець, то лише наказом. З ним треба ознайомити працівників (під підпис), але вже можна не чекати 2 місяці, щоб новий режим роботи почав діяти.
А якщо працівник відмовиться працювати вдома під час карантину? В умовах зростання безробіття, це виникне навряд чи, але. Невиконання законного доручення (наказу, розпорядження) керівника є порушенням трудової дисципліни. А отже, у керівника з'явиться можливість покарати такого працівника, зокрема, і звільнити його (ст. 147 КЗпП).
Треба пам’ятати, що у роботодавця є не лише права, а й обов’язки. Безумовно, це стосується оплати праці такого працівника. А ще роботодавець зобов’язаний забезпечити працівника усім необхідним для виконання його трудових обов’язків (ст. 21 КЗпП).
Це стосується і праці на дому. Тобто не достатньо просто доручити працівнику виконувати його трудові обов’язки вдома. Слід ще подбати про те, щоб у нього вдома було усе необхідне для такого виконання. Так, за таких умов наявність комп’ютера, Інтернету, мобільного зв’язку, принтера і паперу, відповідного програмного забезпечення, інструментів і матеріалів тощо стає проблемою роботодавця, а не працівника!
Робоче місце надомника
Робоче мiсце працiвника характеризується наявнiстю закрiпленої зони, технiчних засобiв (основних виробничих i невиробничих фондiв, iнструменту, приладiв, iнвентарю) або їх сукупностi, необхiдної для виробництва продукцiї, надання послуг, виконання робiт або установчих функцiй.
В пп. 1.1 Методрекомендацій уточнюється, що надомниками є працівники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх проживання.
Звертаємо увагу, що працедавцю не треба переводити до нежитлового фонду робоче місце надомника у житловому фонді, бо такої вимоги у чинному законодавстві немає. Але при цьому слід враховувати, що надавати надомникам види робіт, що створюють незручності для їхніх сусідів, не можна!
Нагадаємо, що за ст. 6 Житлового кодексу України жилі будинки і жилі приміщення призначаються для постійного або тимчасового проживання громадян, а також для використання у встановленому порядку як службових жилих приміщень і гуртожитків. Надання приміщень у жилих будинках для потреб промислового характеру забороняється! Згідно ч. 1 ст. 383 ЦКУ, власник житлового будинку, квартири має право використовувати помешкання для власного проживання, проживання членів своєї сім'ї, інших осіб і не має права використовувати його для промислового виробництва. Пунктом 3 Правил користування приміщеннями житлових будинків і гуртожитків, які затв. Постановою від 08.10.1992 р. КМУ №572, встановлено аналогічну заборону.
Якщо розглянути судову практику, то в рішенні №81548541 від 24.04.2019 р. Лисичанський міський суд Луганської області встановив, які види діяльності можна здійснювати у житловому приміщенні.
Суд наголосив, що:
- заборони щодо провадження діяльності суб'єктом господарювання у житловому приміщенні законодавство України не закріплює. Єдине обмеження стосується реалізації підприємницьких потреб промислового характеру/промислового виробництва. Відтак, діяльність непромислового характеру в приміщеннях житлового фонду не заборонена жодним нормативно-правовим актом.
- Вичерпний перелік заборон в експлуатації житлового приміщення встановлений п. 9 Постанови №572. Використання житлового приміщення для надання послуг громадян в цьому переліку відсутня.
- У КВЕД процес промислового виробництва визначається як процес перероблення (механічного, хімічного, ручного тощо), який використовують для виготовлення нової продукції (споживчих товарів, напівфабрикатів чи засобів виробництва), оброблення товарів, які були у використанні, надання промислових послуг і який класифікують у секціях В «Добувна промисловість та розроблення кар'єрів», С «Переробна промисловість», D «Постачання електроенергії, газу, пари та кондиційованого повітря» та F «Будівництво».
Таким чином, дистанційно вести бухгалтерський облік, надавати юридичні та інші консультації, вести переговори із контрагентами та контролювати працю підлеглих з дому можна. Тим більше, що працівники продовжують жити у цьому приміщенні, а працювати вдома дозволяється.
А ось промисловим виробництвом займатися у житловому приміщенні заборонено. І коли про надомників у старих Методрекомендаціях говориться, що їхні робочi мiсця оснащенi в основному iнструментом, приладами та невеличкими верстатами, про цю діючу нині заборону слід пам’ятати.
У п. 9 Положення №275 є дві обов’язкові умови для надомної праці:
- наявність у фізособи необхідних житлово-побутових умов для виконання певних робіт;
- можливість набути практичних навичок для виконання цієї роботи.
Як правило, обстеження житлово-побутових умов громадян, які бажають працювати вдома, проводить керівництво підприємства (за участю представників профспілки). Під час карантину, звісно, комісія до дому працівників навряд чи поїде. Тому доведеться вірити працівникові на слово – і враховувати те, що в нього є, і чого в нього немає, при складанні наказу.
Тут можливі два варіанти.
Варіант 1. Якщо у працівника є все, що потрібно для виконання трудових обов’язків на дому (він сам подбав про те, щоб себе забезпечити цим), то роботодавець, порахувавши понесені працівником витрати, їх компенсує.
Знову ж таки, наголошуємо, що йдеться про те, що використовуватиметься для виконання роботи вдома.
Тобто, якщо працівник використовує для цього власний комп’ютер – орендуємо його на час карантину або виплачуємо працівнику компенсацію його зносу (ст. 125 КЗпП). Те саме стосується мобільного телефону, робочого стола, стільця тощо. Якщо використовується із службовою метою Інтернет або мобільний зв'язок, який оплачує працівник, компенсуємо йому ці витрати.
Компенсувати працівнику оренду квартири, опалення або водопостачання, звичайний одяг та харчування, на цій підставі не треба.
Варіант 2. Якщо у працівника немає усього або частини того, за допомогою чого він має виконувати трудові обов’язки на дому, роботодавець має подбати про те, щоб його забезпечити. І не просто придбати, а й забезпечити доставку потрібних активів до дому працівника, а також забезпечити його функціонування на тому рівні, який дозволятиме працівнику працювати.
Так, це непросте завдання. І якщо це надто складно або неможливо, то працювати вдома цей працівник не зможе.
Передаючи надомнику обладнання, матеріали або інструменти для виконання роботи, не забуваємо оформлювати таку передачу накладними або актами. Адже необхідність ведення обліку таких активів залишається і під час карантину. З метою бухгалтерського та податкового обліку така операція не розглядатиметься як постачання – це буде внутрішнє переміщення таких активів, і в аналітичному обліку зміниться місце їх обліку (та матеріально-відповідальна особа).
При цьому слід пам’ятати, що договір про повну матеріальну відповідальність укладається лише з працівниками, які займають посади (виконують роботи), наведені в Переліку. Якщо ваш працівник не входить до такого Переліку, то він нестиме лише обмежену матеріальну відповідальність (ст. 133 КЗпП). Втім, і з таких працівників можна буде стягнути повний розмір матеріальної шкоди у випадках, зазначених в ст. 134 КЗпП.
Скільки годин працює надомник?
Слід одразу зазначити, що надомники мають усі гарантії та права, встановлені КЗпП.
Доручати працівнику під час карантину роботу вдома роботодавцю дозволили. А ось змінювати графік роботи такого працівника або умови оплати його праці без попередження за 2 місяці – ні.
Тому, принаймні, перші 2 місяці карантину у працівника нічого не змінюється.
Отже, якщо оплата праці надомника здійснюватиметься за відпрацьований час, то роботодавцю слід пам’ятати про норму тривалості робочого часу, передбачену ст. 50 КЗпП. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто менше можна, а більше – ніяк.
Такому працівнику можна встановити індивідуальний графік, зручний саме для нього. А можна залишити звичайний графік роботи підприємства (зручний для контрагентів та решти працівників, які будуть спілкуватися із таким надомником). Це працівник та роботодавець вирішують за домовленістю.
При цьому у такого працівника залишатиметься право і на відпочинок! Тобто він має право на перерви, вихідні та відпустки. А якщо захворіє – і на лікарняний.
Відповідно до цього графіку працівника будуть і табелювати. Про всі відхилення від встановленого графіку працівник має повідомляти роботодавця, адже той не завжди зможе проконтролювати присутність працівника на робочому місці увесь встановлений йому робочий час.
Тобто спілкування між роботодавцем та працівниками за допомогою електронної пошти, мобільного зв’язку тощо під час карантину стає необхідністю, а не винятком. Хоча у разі виникнення потреби вирішити якесь питання офіційно – радимо переходити на спілкування на папері, зокрема, через пошту. Адже слід пам’ятати, що якщо виникне трудовий спір, обидві сторони повинні будуть надавати, зокрема, суду докази своєї позиції.
Щодо обов’язку ведення на таких працівників Табелю обліку робочого часу є окрема думка Мінсоцполітики, наведена у листі від 25.11.2015 р. №692/13/133-15. Як зазначає Мінсоцполітики, оскільки надомники розподіляють робочий час на свій розсуд і оплата праці провадиться за фактично виконану роботу, Табель обліку робочого часу на таких працівників не ведеться. Але, на нашу думку, це стосується лише випадку відрядної форми оплати праці.
Водночас роботодавець зобов’язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо). Це теж рекомендації Мінсоцполітики.
Оплата праці надомника
Тут теж в надомника все так само, як і у решта працівників. Оплата його праці від зміни місцезнаходження його робочого місця не змінюється.
Якщо працівнику раніше платили за відпрацьований час (почасова оплата праці), то зарплата йому нараховуватиметься, виходячи з окладу (тарифної ставки) і фактично відпрацьованого часу (зафіксованого в Табелі обліку робочого часу).
Якщо ж щодо надомника застосовується відрядна оплата праці, то табель, як ми зазначали вище, вести не потрібно. Підставою для нарахування зарплати будуть листи робочих завдань та відрядні розцінки. Про це ми писали тут.
Звісно, що в обох випадках у працівника залишаються і мінімальні гарантії в оплаті праці. Нагадуємо:
- щодо працівників із місячними окладами (які виконують місячну норму праці) як мінімальна державна гарантія має дотримуватись мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників із погодинною оплатою (годинними тарифними ставками та годинною нормою) – мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі;
- відрядна форма оплати праці передбачає виплату працівникові заробітної плати за встановленою відрядною розцінкою залежно від кількості одиниць виготовленої ним якісної продукції (обсягу виконаної роботи). Така розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу), яка відповідає виконуваним роботам, на норму (годинну, денну) виробітку продукції, робіт, послуг. Отже, якщо відрядна розцінка розраховується виходячи з годинної норми праці, то гарантією є мінімальна заробітна плата в годинному розмірі, якщо з денної – мінімальна місячна заробітна плата.
Які виплати ще вважаються мінімальними гарантіями в оплаті праці (крім зарплати за виконану роботу), читайте тут.
А те, як оподатковується зарплата під час карантину, ми докладно розглядали тут.
Висновки
1. Роботодавець може доручити працівнику під час карантину працювати вдома. Але при цьому роботодавець має забезпечити працівника усім (!) необхідним для виконання ним трудових обов’язків на дому.
2. Умови такого переведення (з якого по яке число, де саме буде нове робоче місце – місце проживання працівника, що надаватиметься працівнику для виконання трудових обов’язків на дому тощо) повинні бути наведені у наказі!
3. З наказом працівника обов’язково слід заздалегідь ознайомити (бажано – під підпис). Ознайомлення потрібно для того, щоб працівник виконував наказ. А підпис – вже для захисту роботодавця в разі трудового спору (як доказ такого ознайомлення і згоди працівника працювати в нових умовах).
4. Змінювати графік та умови оплати праці працівника на дому під час карантину роботодавець може лише із попередженням за 2 місяці.
