Коментар до листа Мінекономіки від 06.05.2020 р. №3512-06/28912-0712-07
Нагадаємо, що в Україні було запроваджено низку жорстких обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (обмеження руху громадського транспорту, міжміського сполучення, пересування містом, комунікацій тощо).
Зокрема, постановою КМУ від 11.03.2020 р. №211 (а надалі постановою від 20.05.2020 р. №392, якою карантин було продовжено до 22 червня) передбачається, що обов’язковій самоізоляції підлягають: особи, які досягли 60-річного віку, крім державних службовців і працівників державних органів та органів місцевого самоврядування, народних депутатів України та депутатів місцевих рад, суддів, військовослужбовців та працівників Збройних Сил, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та правоохоронних органів, а також осіб, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності певних галузей (детальніше кому дозволено не дотримуватися самоізоляції ми писали тут).
При цьому такі особи, що потребують самоізоляції, зобов'язані постійно перебувати у визначеному ними місці самоізоляції, утримуватися від контакту з іншими особами, крім тих, з якими спільно проживають.
Тому неявку на роботу працівників у період карантину, спричинену проведенням таких заходів, Мінекономіки пропонує не розглядати як підставу для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності, зокрема, звільнення.
Відповідно до таких вимог роботодавці мають забезпечити один з наступних варіантів:
- переведення працівників, в тому числі тих, які потребують самоізоляції, на дистанційний режим роботи;
- надання за згодою працівників щорічних оплачуваних відпусток;
- надання за бажанням працівників відпусток без збереження заробітної плати.
Своєю чергою, у листі від 06.05.2020 р. №3512-06/28912-0712-07 зазначається, що у разі неможливості впровадження віддаленого методу роботи наявні також правові підстави для запровадження простою.
Відповідно до ст. 34 КЗпП простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Але чинним законодавством безпосередньо не регламентовано порядку та умов запровадження простою. Такий порядок та умови можуть встановлюватись у колективному договорі підприємства.
На думку Мінекономіки, під призупиненням роботи, серед іншого, слід розуміти також зупинення можливості виконання трудових функцій конкретним працівником.
Тобто простій може бути запроваджений як для всього підприємства (установи), так і для окремих структурних підрозділів та працівників.
В якому розмірі має бути оплачено простій?
Згідно зі ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Трудовим договором, колективними договорами, угодами можуть бути визначені вищі рівні оплати за час простою. Тобто встановлення норм менших за мінімальні державні гарантії в оплаті праці за час простою не допускається!
З огляду на викладене, на період простою роботодавцем має бути забезпечено збереження мінімальних державних гарантій в оплаті праці за час простою.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!
