Тимчасовий працівник: хто це такий, як його правильно прийняти на роботу та звільнити

Основними нормативними документами, у яких згадуються тимчасові працівники та умови їх праці, є:

• Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 №311-09 «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» (далі – Указ №311);
• Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 №310-ІХ «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» (далі – Указ №310).

Перше запитання, що виникає у роботодавця та кадровика, який бачить ці нормативні документи: хіба вони досі чинні?

Так, більшість старих радянських нормативних актів вже скасовано. Але ці – так, ще діють. Тому що ст. 7 КЗпП каже, що особливості регулювання праці тимчасових працівників встановлюються «законодавством». А нових, свіжих нормативних актів щодо тимчасових працівників Україна ще не видала. Тож доведеться користуватися згаданими Указами; звісно, в тій частині, в якій вони не суперечать КЗпП та іншому трудовому законодавству. 

Хто такий тимчасовий працівник?

Тимчасовий працівник – це працівник, який:

• прийнятий на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців (п. 1 Указу №311);
• прийнятий на будь-які види робіт, в тому числі на сезонні (п. 12 Указу №310). 

Увага! Окремого переліку тимчасових робіт немає, на відміну від сезонних. А про сезонних працівників ми докладно писали тут «Сезонні працівники: як оформляти та які права мають?» 

Порядок прийняття на роботу тимчасового працівника

Початок трудових відносин з найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців. Він включає такі кроки:

• укладення трудового договору;
• оформлення наказу про прийняття на роботу;
• повідомлення ДПС;
• оформлення кадрових документів.

Особливості трудового договору тимчасового працівника

КЗпП не встановлює окремого трудового договору для тимчасових працівників. А за загальними правилами трудові договори поділяються на строкові та безстрокові. 

Трудовий договір з тимчасовим працівником є строковим, термін якого – до двох або чотирьох місяців (ст. 23 КЗпП; лист Мінпраці від 03.02.2003 №06/2-4/13). 

Працівник має бути повідомлений про тимчасовий термін робіт. Однак потрібно враховувати вимоги ч. 2 ст. 23 КЗпП, зокрема про те, що укласти строковий трудовий договір можливо лише у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

• характеру роботи або умов її виконання;
• інтересів працівника;
• в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо не дотримано хоча б одну із зазначених вище умов, укладання строкового трудового договору є незаконним.

У загальному порядку для тимчасових працівників не передбачено випробувального терміну (п. 4 Указу №311, ст. 26 КЗпП).

Однак на період дії воєнного стану випробувальний термін може бути встановлено для будь-якої категорії працівників (ст. 2 Закону №2136), і тимчасові працівники не є винятком. Хоча це суто формальний момент: адже, враховуючи строк трудових відносин та характер робіт, нелогічно встановлювати випробування (хоч така можливість є).

Відсутність типової форми тимчасового трудового договору означає, що він укладається, як правило, шляхом:

• складання заяви (з боку працівника)
• і наказу про прийняття на роботу (з боку роботодавця).

Хоча, якщо йдеться про роботу, на якій закон вимагає укладання контракту, то і він може бути тимчасовим.

Крок 1. Працівник подає заяву

Працівник подає заяву, в якій зазначає: посаду, дату прийняття,  строк, на який буде укладено трудовий договір (завантажити зразок заяви>>>).

Разом із заявою треба надати:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;
• у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я (ст. 24 КЗпП);
• військово-обліковий документ (п. 34 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів).

Про те, як вести військовий облік на підприємстві, з чого почати керівнику та відповідальній особі – читайте у статті від редакції «Дебет-Кредит».

А щоб ведення військового обліку не стало головним болем бухгалтерів і кадровиків, ми підготували надзвичайно корисну добірку найкращих і найпопулярніших матеріалів на цю тему: Військовий облік на підприємстві у 2025 році. 

Крок 2. Роботодавець видає наказ про прийняття на роботу

Фактично наказ дублює умови прийняття, наведені в заяві. У наказі обов’язково зазначається, що робота є тимчасовою, і строк роботи (п. 3 Указу №311). Працівник має бути ознайомлений з наказом під підпис (завантажити зразок наказу>>>).

До початку роботи роботодавець:

– подає повідомлення до ДПС. Як заповнити повідомлення, ми писали у консультації «Повідомлення про прийняття працівника на роботу за новою формою: інструкція із заповнення та подання»;

– інструктує працівника про:

1. місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
2. визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
3. права та обов’язки, умови праці;
4. наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – під підпис;
5. правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
6. проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
7. організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
8. тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
9. процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець (ст. 29 КЗпП).

І наостанок: формуємо особову картку П-2 (наказ Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 №495/656), особову справу тимчасового працівника та робимо запис про прийняття на роботу у паперовій трудовій книжці (на бажання працівника).

Увага! Про тимчасовий характер трудового договору зазначено в наказі про  прийняття на роботу. До трудової  книжки така інформація щодо трудового договору не вноситься (лист Мінпраці від 29.05.2007 №126/13/133-07). 

Лікарняні тимчасових працівників

Лікарняні при тимчасовому трудовому договорі можливі. Але досить короткі – до 2 тижнів кожен. 

Виняток: місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором, якщо тимчасова непрацездатність настала внаслідок трудового каліцтва або профзахворювання. 

Відпустки тимчасових працівників

Тимчасові працівники мають право на щорічну основну відпустку та інші відпустки, передбачені чинним законодавством. Проте тут є два нюанси. 

Щорічна основна відпустка надається пропорційно до відпрацьованого часу. Якщо працівник не скористався заробленою відпусткою, за неї виплачується компенсація при звільненні. 

Виглядає ця ситуація цілком розумно. Наприклад, взяли працівника на два місяці, і за законом йому належить 24 календарні дні щорічної основної відпустки. Гаразд, за два місяці він заробить 24/12 х 2 = 4 дні відпустки. Ними він може скористатися перед закінченням дії трудового договору або отримати за них грошову компенсацію при звільненні.

Головне правило: працівника слід звільнити в останній день дії строкового трудового договору. Інакше такий договір стає безстроковим.

Тому постає запитання: чи може працівник відпрацювати 2 місяці і потім взяти ще 4 дні відпустки незважаючи на те, що робочі відносини мали закінчитись після закінчення цих 2 місяців?

Держпраці не проти, і вважає, що в такому випадку строк дії трудового договору продовжується до закінчення такої відпустки.

Але тимчасовий трудовий договір (на відміну від інших строкових договорів) має чітко визначений максимальний строк (або 2, або 4 місяці). Як бути із цим? Чинне законодавство про це нічого не говорить.

Або, наприклад, декретні відпустки. Відповідно до ст. 184 КЗпП у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП) допускається з обов’язковим їх працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто що виходить – таким жінкам треба надати декретну відпустку, якщо вони надають заяву про таку відпустку. Їх можна звільнити останнім днем закінчення трудового договору. Проте у роботодавця виникне проблема із працевлаштуванням таких колишніх працівниць.

Звільнення тимчасового працівника

Строк трудового договору закінчено. Роботодавець останнім днем дії строкового трудового договору формує наказ про звільнення та ознайомлює під підпис працівника. Тобто заява на звільнення від працівника не потрібна, однак без наказу про звільнення – не обійтись.

Важливо! Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Працівник також може розірвати тимчасовий трудовий договір:

• за власним бажанням – має повідомити роботодавця письмово за три дні (п. 5 Указу №311). Втім, ч. 1 ст. 38 КЗпП наводить випадки, коли звільнитись можна, не попереджаючи роботодавця заздалегідь у встановлений термін;
• у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
• у разі порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Роботодавець ініціює розірвання трудового договору:

– на загальних підставах відповідно до ст. 40 і 41 КЗпП;

– додаткові умови, визначені п. 6 Указу №311:

• припинення роботи на підприємстві на строк більше 1 тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи на ньому;
• нез’явлення працівника на роботу протягом більше 2 тижнів підряд унаслідок тимчасової непрацездатності;
• невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення:

• надати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення;
• надати працівнику письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
• провести з ним остаточний розрахунок;
• на вимогу працівника внести запис про звільнення до його паперової трудової книжки.

Про документальне оформлення звільнення працівника ми писали тут «Звільнення працівника: які підстави та як документально оформити?» 

Висновки:

1. Тимчасовий працівник – особа, прийнята на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників – до чотирьох місяців. Важливо, що оформлення строкового трудового договору можливе лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника або інші передбачені законом випадки. 

2. Процес оформлення тимчасового працівника включає стандартні кроки: укладення трудового договору (який має бути строковим, із зазначенням про тимчасовий характер робіт), оформлення наказу про прийняття на роботу, повідомлення ДПС та інші кадрові документи. 

3. Звільнення тимчасового працівника зазвичай відбувається у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору. Заява від працівника для цього не потрібна, але роботодавець зобов'язаний видати наказ про звільнення. Договір може бути розірвано достроково за ініціативою як роботодавця, так і працівника в межах КЗпП.