Коментар до Постанови ВС від 14.03.2025 у справі №127/9315/23
Звільнення та увільнення – звучить схоже, їх часто плутають, але у трудовому праві це різні процедури, кожна з яких має свої наслідки. А є ще і відсторонення від роботи, яке також часто плутають із увільненням.
Розберемось із цими поняттями.
Звільнення означає припинення трудового договору. Ініціатором цієї процедури може бути як працівник (ст. 38, 39 КЗпП), так і роботодавець (ст. 40, 41 КЗпП). Можливе звільнення і за угодою обох сторін трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Увільнення – це тимчасове припинення виконання працівником трудових обов’язків зі збереженням місця роботи і посади. У КЗпП ця процедура не прописана, але на практиці вона час від часу застосовується.
Наприклад, у разі якщо працівника мобілізують, роботодавець видає наказ про увільнення його від виконання посадових обов’язків, фіксуючи тим самим, що працівник тимчасово з поважної причини (мобілізація) не буде виконувати свою роботу, але місце роботи за ним залишається. Таке увільнення від роботи згадується у ст. 83 КЗпП.
Увільнення від роботи може бути і короткостроковим. Наприклад, саме з таким формулюванням працівнику надають вільні дні для відвідування ТЦК.
Відсторонення від роботи – це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи.
Відповідно до ст. 46 КЗпП, відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі:
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
- проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Ініціатором увільнення та відсторонення від роботи може бути лише роботодавець (заява працівника при цьому не потрібна).
Важливо! Незважаючи на різницю у названих вище процедурах, вони мають дещо спільне: для кожної з них має бути поважна причина. Вони не можуть застосовуватись через примху роботодавця або як спосіб тиску на працівника.
Але якщо із незаконним звільненням можна боротися і про це ми писали неодноразово, як бути в ситуації, якщо роботодавець безпідставно увільняє від виконання посадових обов’язків? Працівника при цьому не звільнено, робоче місце він зберігає, але і зарплату він також не отримує.
Чи може працівник оскаржити такий наказ через суд? Так, може.
Проте суд не завжди стає на бік працівника. Якщо роботодавець доведе, що в нього були підстави для увільнення, наказ залишиться чинним. Саме так було у коментованій судовій справі.
Зміст справи
Працівниця мала основне місце роботи. Водночас за суміщенням вона виконувала обов’язки за іншою посадою. Нагадаємо, що:
Суміщення – це виконання працівником роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, за що провадиться відповідна доплата до заробітної плати (ч. 1 ст. 105 КЗпП).
Все почалось з того, що була проведена перевірка, як працівниця виконує роботу за суміщенням. Результати перевірки були невтішними, працівниці було оголошено догану та увільнено від виконання посадових обов’язків (з посади за суміщенням).
Вона, очевидно, на знак протесту припинила виконувати обовязки і за основною посадою. Працівницю за це звільнили.
А вона звернулася до суду та просила скасувати наказ про оголошення догани й увільнення та поновитися на роботі. Працівниця вважала, що до неї одночасно застосували і увільнення від роботи, і догану, і звільнення, що є грубим порушенням статей 147, 148 КЗпП.
Що сказали суди попередніх інстанцій
Добре знаючи визначення процедур, зазначених у КЗпП, суди попередніх інстанцій наголосили, що за першим наказом фізособу не було звільнено, а лише увільнено – тобто усунуто від виконання обов’язків. Тому підстав для поновлення її на цій посаді (про що просила працівниця) немає. Вона і так залишалася на цій посаді.
Важливо! Якщо вас, на вашу думку, незаконно увільнили (або відсторонили) від виконання посадових обов’язків, просити суд треба не про поновлення на посаді, а про скасування наказу про таке увільнення (відсторонення)!
Також ці суди вирішили, що оскільки працівниця відмовилася працювати за іншою посадою (і перешкоджала здійснювати діяльність іншій особі, яку призначили виконувати її обов’язки за посадою за сумісництвом – було і таке), законним є наказ про звільнення.
Дисциплінарні стягнення – догана або звільнення
Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.
Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП).
Складовими дисциплінарного проступку є:
- дії (бездіяльність) працівника;
- невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків;
- вина працівника;
- наявність причинно-наслідкового зв’язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов’язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає можливість оцінки дій працівника як дисциплінарного проступку.
Спочатку увільнення, а потім звільнення – позиція ВС
ВС роз’яснив, що припинення виконання обов’язків працівника на умовах суміщення з ініціативи роботодавця не є його звільненням, а є лише увільненням від виконання роботи за суміщуваною посадою.
Виявлені перевіркою істотні недоліки в роботі фізособи унеможливлювали подальше виконання працівницею обов’язків за суміщенням. Тому ВС визнав таке увільнення абсолютно законним.
Щодо дисциплінарного стягнення, то ВС вважає, що порушень порядку його застосування також не встановлено.
До застосування дисциплінарного стягнення фізособі було запропоновано надати письмові пояснення щодо викладених у довідці перевірки обставин та надано строк для подання таких пояснень. Наказ, яким одночасно з увільненням була оголошена догана, на думку ВС, містить посилання на конкретні порушення трудової дисципліни, факт неналежного виконання нею посадових обов’язків, які є складовими її трудових функцій, підтверджений матеріалами перевірки, і такі порушення є винними, скоєними без поважних причин.
При цьому працівниця не була позбавлена можливості спростувати встановлені перевіркою обставини безпосередньо під час розгляду цієї справи в суді.
З нашої точки зору, догана була застосована за перше порушення трудової дисципліни – виявлений факт неналежного виконання посадових обов’язків. Увільнення від виконання трудових обов’язків не було покаранням – воно було лише наслідком порушень, виявлених під час перевірки. У працівниці залишалася основна посада, але вона відмовилася виконувати обов’язки за нею. За що працівницю звільнили (з обох посад). По суті, звільнення було застосовано вже за друге порушення трудової дисципліни.
Висновки
Отже, за висновками коментованого нами судового рішення суд може поновити на посаді працівника, увільненого від виконання посадових обов’язків. Але, як й у справах про поновлення на роботі у разі звільнення, увільненій особі слід довести, що таке увільнення було незаконним та особа може й надалі виконувати обов’язки.