Фабула судового акту: Пунктом 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП обов’язком роботодавця є визначення працівникові робоче місце. При цьому невиконання такого обов’язку свідчить про істотне порушення прав працівника.
У даній справі працівника звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин.
Звільнена особа, вважаючи таке рішення незаконним, звернулась до суду із позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позовні вимоги було вмотивовано тим, що на час складення актів про нез’явлення на робочому місці без поважних причин, він перебував на лікарняних та знаходився у відпустці, тому таке звільнення є незаконним.
Рішенням місцевого суду вказаний позов було задоволено.
Задовольняючи позов районний суд виходив з того, що з часу працевлаштування позивача робота останнім виконувалась у саме м. Миколаєві. При цьому повідомлення роботодавця про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за свідчить про недотримання відповідачем, визначеного ч. 3 ст. 32 КЗпП, двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце, оскільки за змістом ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника. Переведення позивача як з м. Миколаєва, так і з м. Києва до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а, отже, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Апеляційний суд із таким рішенням погодився.
В свою чергу відповідач оскаржив зазначені рішення у касаційному порядку, посилаючись на те, що позивач як працівник підприємства, був зобов`язаний знаходитися на тренінгу у с. Петрівське Бориспільського району Київської області, тобто у відповідний період часу знаходження на тренінгу було його робочим місцем. Проте до закінчення тренінгу позивач самовільно, без попередження та погодження таких дій з керівництвом підприємства, залишив тренінг та виїхав у м. Миколаїв про що було складено акт, а у подальшмоу стало підставою для звільнення вказаного працівника за прогул.
Касаційний цивільний суд із такими доводами не погодився та касаційну скаргу роботодавця залишив без задоволення.
Приймаючи таке рішення КЦС послався на те, що у судовому засіданні позивачем було доведено належними та допустимим доказами виконання роботи саме у м. Миколаєві.
Натомість роботодавцем у порушення норм ст. 29 КЗпП робоче місце не визначено. Таким чином факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул є недотриманням відповідачем, визначеного ч. 3 ст. 32 КЗпП, двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце. Переведення працівника як з м. Миколаєва, так і з м. Києва, до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а, отже, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним.