Коментар до постанови ВС від 01.04.2020 р., справа №761/12073/18
У питаннях відсторонення від роботи варто звернути увагу на ст. 46 КЗпП, за якою відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі:
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Серед інших випадків, які дають право на відсторонення працівника від роботи, можна назвати такі як відсутність водійського посвідчення працівника, який працює водієм, керівника юрособи або інших працівників, якщо відповідне прописано у тексті трудового договору (контракту) тощо.
Водночас виникає питання: чи можливо відсторонити працівника (наприклад, працівника банку) за невиконання розпорядження керівника підприємства? Чи є перелік обставин, які дають право на відсторонення працівників, вичерпним?
У коментованому нами рішенні, заступник директора департаменту з роботи з правоохоронними органами відмовився виконувати наказ керівника про допуск певного переліку осіб на територію банку.
Керуючий ліквідацією банку у відповідь видав наказ, за текстом якого відсторонення від роботи здійснюється «у зв'язку з відмовою виконувати розпорядження уповноваженої особи Фонду та вчинення дій, направлених на протидію законних вимог керівника» на період проведення службового розслідування.
В обґрунтування підстав винесення такого наказу керівником (уповноваженою особою Фонду) було надано копію доповідної записки директора департаменту з роботи з правоохоронними органами, в якій пропонується провести службове розслідування стосовно незадовільного виконання його заступником своїх службових обов'язків, відсторонити його від роботи та вирішити питання щодо розірвання з ним трудового договору.
Це також стало підставою для введення простою для такого відстороненого працівника.
Відмова виконувати накази керівника – не підстава для відсторонення
Суд наголосив, що відсторонення працівника від роботи – це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.
Увага! Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Водночас за змістом ст. 46 КЗпП допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом.
А такої підстави відсторонення, як відмова виконувати розпорядження уповноваженої особи Фонду та вчинення дій, направлених на протидію законних вимог керівника, нормами ст. 46 КЗпП не передбачено.
При цьому будь-якого іншого нормативно-правового акта, який би надавав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника за невиконання вимог керівника керівником у наказі та у доповідних записках, не існує та не зазначений керівником у наказі про відсторонення.
Висновок: наказ про відсторонення від посади заступника директора департаменту з роботи з правоохоронними органами суди визнали незаконними.
Крім того, ВС звернув увагу, що роботодавець за відсутності чіткого переліку підстав для відсторонення працівника від займаної посади застосовував аналогію закону та аналогію права, зокрема ч. 1 ст. 72 Закону «Про державну службу» (надалі – Закон №889), відповідно до якої на час здійснення дисциплінарного провадження державний службовець може бути відсторонений від виконання посадових обов`язків.
Проте суд вважає, що положення зазначеного Закону №889 не можуть бути застосовані до спірних правовідносин, оскільки працівник не є державним службовцем. Роботодавець мав керуватися нормами ст. 46 КЗпП, яка містить вичерпний перелік підстав відсторонення працівника від роботи.
Важливо! Правовий висновок про те, що ст. 46 КЗпП встановлений вичерпний перелік випадків відсторонення працівника від роботи висловлено Верховним Судом у постанові від 23.01.2019 р. у справі №755/6458/15-ц. До речі, у цій справі суд визнав законним наказ про відсторонення працівника від роботи через проведення досудового розслідування за ознаками злочинів, передбачених ст. 206, 358 ККУ, на період до закінчення розслідування у кримінальному провадженні.
Стягнення середнього заробітку – як конкурсному кредитору в порядку черговості
Заслуговує на увагу й наказ щодо простою з виплатою 2/3 заробітної плати, прийнятого одночасно з відстороненням від роботи.
Суд вважає, що введення режиму простою для посади працівника, яке обумовлено неможливістю призначення на його посаду іншої особи та відстороненням від роботи, не відповідає вимогам ст. 34 КЗпП.
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Натомість роботодавець не зміг доказати, що робота установи була зупинена на період простою за прийнятим наказом.
При цьому визнання наказу про введення простою протиправним суд пов’язав саме з відсутністю підстав для цього, що призвело до незаконного зменшення заробітної плати.
І хоча працівнику на період простою все ж виплачувалась заробітна плата, проте у меншому розмірі, ніж передбачено для його посади за штатним розписом (не менш як 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) – ст. 113 КЗпП), то суд стягнув лише 1/3 ставки.
І тут перша та апеляційна інстанції були одностайні.
Адже якщо працівника незаконно відсторонили від посади та роботодавець не виконав вимогу ч. 3 ст. 32, ст. 103 КЗпП в частині попередження про зміну істотних умов праці та зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення не пізніше, ніж за два місяці, суд вважав цілком законною вимогу про стягнення недоплаченої частини зарплати.
ВС не погодився з такою позицією попередніх судів та відзначив, що це може бути застосовано до працівників підприємств, окрім працівників банку, який перебуває на стадії ліквідації.
Так, працівники банку, в якому введена тимчасова адміністрація, вже мають керуватись спеціальним законом – Законом від 23.02.2012 р. №4452-IV «Про систему гарантування вкладів фізичних осіб» (далі – Закон №4452-IV) .
ВС наголошує, що згідно з п. 3 ч. 6 ст. 36 Закону №4452 обмеження на виплати кредиторам не поширюється на зобов`язання банку щодо виплати заробітної плати, авторської винагороди, відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров`ю працівників банку. І вони виконуються незалежно від фінансових можливостей банківської установи, оскільки видача заробітної плати у день звільнення є обов`язком власника чи уповноваженого ним органу.
Проте, коли банківська ліцензія вже відкликана, то порядок задоволення визнаних ліквідатором вимог кредиторів під час ліквідації банку не передбачає можливості задоволення вимог конкретного кредитора поза процедурою, встановленою Законом №4452.
Відтак ВС у коментованому нами судовому рішенні дійшов висновку, що:
1) у разі незаконного відсторонення працівника від роботи, він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а не частини невиплаченої заробітної плати.
Увага! Як роз`яснив Пленум Верховного Суду у пункті 10 постанови від 24.12.99 р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець з власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи зі зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Тому у коментованому нами судовому рішенні у стягненні недоплаченої частини зарплати ВС відмовив.
2) задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним відстороненням у будь-який інший спосіб, аніж це передбачено Законом №4452, є неможливим.
Тому працівник банку може отримати суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу лише як конкурсний кредитор в порядку черговості задоволення вимог кредиторів.
До речі, відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП, хоча і розраховується, виходячи з середнього заробітку працівника, проте не є заробітною платою (висновок ВС, Постанова ВП ВС від 26.06.2019 р., справа №761/9584/15-ц – про це ми писали тут).
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!