Головна Усі новини Право і відповідальність Судова практика

Як карати за триваючий прогул? ВС дає поради роботодавцям

Для того, щоб визнати прогул, достатньо разової відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом одного дня. Але, у разі, коли працівник не був на робочому місці кілька днів, таке порушення є триваючим. Як це зафіксувати і що загрожує працівнику?

Постанова ВС від 03.03.2021 р. справа № 813/1475/1

Як говорить п. 4 ст. 40 КЗпП, прогулом є відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

В п. 24 ПП ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.  

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України не існує, тобто у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин (і роботодавцем, і судами). Про це Держпраці у Львівський області.

А що робити роботодавцю, працівник якого прогулює півроку?

У коментованій нами справі роботодавець починаючи з червня 2016 вдавався до  неодноразових спроб зв`язатись із працівником (усно, в телефонному режимі, письмо) для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності її на роботі та здійснювались відповідні запити до закладів охорони здоров`я. Однак працівник пояснень не надав, на роботу не з`являвся, на телефонні дзвінки не відповідав.

Враховуючи, що ми говоримо про райдержадміністрацію, то при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності слід враховувати положення Закону України “Про державну службу”. Наразі йдеться про строк для притягнення до адмінвідповідальності у вигляді догани — шість місяців.

Але, спірним моментом у коментованій нами справі стало дата, від якої слід відлічувати такий шестимісячний строк — чи є прогул триваючим порушенням?

 

Роботодавець пробував з’ясувати поважні причини відсутності

Оскільки спроби зв’язатись з працівником та з’ясувати поважність причини прогулу, які виявились марними, роботодавець виніс розпорядження від 20.01.2017 р, яким оголосив працівнику догану та надіслав це розпорядження за останнім відомим  місцем проживання працівника рекомендованим листом з повідомлення про вручення.

У цьому розпорядженні було зазначено, що працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани відповідно у зв`язку її відсутністю на роботі без поважних причин з 21.06.2016.

При цьому, роботодавець неодноразово викликав працівника на засідання дисциплінарної комісії (7 та 22 лютого 2017 р) для надання пояснень стосовно її відсутності на роботі з 21.06.2016, проте працівник відмовлявся з`являтись на засідання та давати письмові пояснення. На думку РДА при прийнятті розпорядження про застосування догани 20.01.2017 р та звільнення працівника 09.03.2017 р не вчинило жодних порушень вимог чинного законодавства у сфері праці та шестимісячного строку для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 3 ст. 65 Закону України “Про державну службу”).

 Цікаво, що формулювання звільнення звучало так: звільнено з посади 9 березня 2017 року за вчинення дисциплінарного проступку, а саме: прогулу без поважних причин з 12 січня до 28 лютого 2017 року, що вчинений систематично (повторно протягом року).

10 березня 2017 року складено акт про відмову працівника від проставлення підпису про ознайомлення і отримання копії розпорядження про  звільнення і надіслано це розпорядження на адресу місця проживання.

 

ВС на стороні роботодавця!

Види дисциплінарних проступків визначені частиною другою статті 65 Закону України “Про державну службу”, серед яких пунктом 12 передбачено такий вид дисциплінарного проступку як прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Частиною третьою статті 65 цього ж Закону встановлено строки, протягом яких державний службовець може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, якщо минуло шість місяців з дня, коли керівник державної служби дізнався або мав дізнатися про вчинення дисциплінарного проступку, не враховуючи час тимчасової непрацездатності державного службовця чи перебування його у відпустці, або якщо минув один рік після його вчинення.

Відповідно до частини першої статті 66 указаного Закону до державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:

  1. зауваження;
  2. догана;
  3. попередження про неповну службову відповідність;
  4. звільнення з посади державної служби.

У коментованій нами справі застосовано фактично два стягнення: - догана та звільнення.

В той час як за кожний дисциплінарний проступок до державного службовця може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 7 ст. 66, ч. 3 ст. 74 зазначеного Закону).

Власне, теж саме каже і  ст. 147 КЗпП.

Втім, ВС виявився на стороні роботодавця. І ось чому.

По-перше, суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що працівник , зокрема, у період з 21.06.2016 р до 11.01.2017 р був відсутній на роботі без поважних причин. Тобто протягом указаного часу працівник до роботи не приступав і перебував у безперервному прогулі.

 

Увага! Велика Палата Верховного Суду у постанові від 11.12.2018 р у справі №810/1224/17 з метою забезпечення єдності правозастосовчої практики надала тлумачення, зокрема, поняття «триваючого правопорушення». Так, за загальноприйнятим у теорії права визначенням триваючим вважають правопорушення, яке починається з будь-якої протиправної дії чи бездіяльності, коли винна особа не виконує конкретний покладений на неї обов`язок або виконує його неповністю чи неналежним чином, а потім така бездіяльність триває протягом певного проміжку часу до моменту виконання установлених обов`язків або виявлення правопорушення.

 

Оскільки працівник був відсутній на роботі у період з червня 2016 р по січень 2017 р безперервно, то прогул як дисциплінарний проступок був триваючим.

Загалом, ВС наголошує, що достатньо навіть відсутності працівника на робочому місці протягом попереднього робочого дня до дня застосування дисциплінарного стягнення для висновку про правомірність накладення стягнення за прогул.

По-друге, у коментованій нами справі, працівник з 21.06.2016 р до дня застосування дисциплінарного стягнення у виді догани перебував у безперервному прогулі, тобто прогул тривав більше шести місяців. Окрім того, працівник не надав жодних доказів на підтвердження поважності причин такої тривалої відсутності на роботі.

 

Важливо! ВС врахував і той факт, що довгий час РДА намагалась зв`язатися з працівником для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності на роботі, направлялись відповідні запити до закладів охорони здоров`я. Однак  пояснень працівником не подавались, на роботу не з`являвся і на телефонні дзвінки не відповідав.

 

Викладене, на думку ВС, свідчить про те, що, застосувавши 20.01.2017 р до працівника дисциплінарне стягнення у виді догани, РДА не порушили шестимісячний строк притягнення, в т. ч. враховуючи те, що прогули були вчинені працівником і 9 - 10 січня 2017 року, які були робочими днями (подання про застосування до працівник дисциплінарного стягнення від 11.01.2017 р).

 

Як документувати тривалі прогули, щоби не програти справу в суді?

Звісно, кожному роботодавцю важливо вчинити правильні дії, щоби такий тривалий прогул (раз уж вчасно працівника не було звільнено — коли вперше виявили відсутність на роботі більш як три години) та не програти спір в суді.

Тож, у коментованій нами постанові ВС наголосив на тому, які саме документи складались роботодавцем:

  1. РДА вперше вжила офіційних заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі лише 11.07.2016 р шляхом направлення йому листа №02-34/1698, на який відповіді не отримала.
  2. Відсутність працівника на роботі підтверджується актами від 21 липня 2016 року - 30 грудня 2016 року — складалось кілька актів (у цій справі вони складають більше 50 сторінок).
  3. останній акт складено 11.01.2017 р за прогул, вчинений 9-10 січня 2017 р.

Відтак, з установлених судами обставин випливає, що до 21 липня 2016 року роботодавець не документував факт відсутності працівника на роботі, а вживали заходів (направлення листа від 11.07.2016 р, телефонні дзвінки, які залишалися без відповіді) щодо з`ясування причин її відсутності.

Відтак немає жодних підстав вважати, що РДА виявили факт прогулу працівника до 21.07.2016 р.

Із викладеного випливає висновок, що накладення на працівника дисциплінарного стягнення у виді догани 20.01.2017 року було здійснено до спливу шести місяців, навіть якщо обраховувати цей строк з 21 липня 2016 року, тобто дня, коли вперше складено акт про відсутність позивачки на роботі.

***

УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Доступ до повного тексту цієї новини можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 58 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Канарьова Наталія
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Право і відповідальність / Судова практика
Теги:
Перевірки , Суд , Трудові відносини

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції.

Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

30 днiв передплати безкоштовно!

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі