Як звільнити працівника у 2026 році?
Усе про документальне оформлення звільнення працівника (зі зразками заяв та наказів), а також як правильно і швидко провести розрахунок при звільненні (покроковий алгоритм дій бухгалтера) – читайте у двох актуальних статтях від редакції «Дебет-Кредит»:
Постанова Верховного Суду від 04.03.2026 у справі №691/1136/24 – показовий кейс для роботодавців: формальний підхід до звільнення «за статтею» може не спрацювати в суді. Про це повідомила адвокат, Ганна Лисенко на своїй сторінці у Фейсбуці.
Суть справи:
Працівницю звільнили за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП – систематичне невиконання обов’язків.
Підстави:
- два накази про догани,
- службові розслідування,
- протокол зборів трудового колективу,
- пояснювальні записки,
- акти.
Здається, «комплект» повний.
Але – ні. Є помилки.
Апеляція та Верховний Суд стали на бік працівниці.
Причина – відсутність конкретики у наказах.
Судді встановили:
- у наказах не зазначено, які саме обов’язки порушено;
- є загальні формулювання без фактичних обставин;
- посилання на п. 3.1 ПВТР – без уточнення, який саме підпункт (а їх 10);
- неможливо зрозуміти, що саме зробила чи не зробила працівниця.
Висновок суду: відсутнє належне обґрунтування дисциплінарного стягнення (порушення ст. 149 КЗпП).
Додаткові важливі висновки суду:
- наказ про заборону фото- та відеозйомки визнано нікчемним (суперечити нормам ЦК України) → відповідальність за його порушення виключається;
- службові розслідування – упереджені (керівник у складі комісії + конфліктні відносини);
- «систематичність» не доведена лише фактом наявності доган – суд перевіряє їх зміст і законність.
Щодо строку звернення до суду (ст. 233 КЗпП):
Працівниця пропустила строк, але:
перебувала на лікуванні з 16.09.2024 до 02.10.2024;
останній день звернення – 03.10.2024, наступний день після припинення лікування.
і суд визнав це поважною причиною.
Практична порада:
Кожен наказ про догану або звільнення – це майбутній доказ у суді.
І він має відповідати на 3 питання:
1) Що саме зробив чи не зробив працівник – пункт кадрового документу?
2) Яку норму він порушив – пункт та статтю КЗпП або профільного закону?
3) Чим це підтверджується – акти, службові, пояснення тощо?
