Коментар до Постанови ВС від 21.06.2023 р., справа №212/5018/20
За якими ознаками роботодавець має визначати, що працівник вчинив прогул? Як оцінити поважність причин відсутності працівника на роботі? Розглянемо на прикладі коментованої справи.
Одразу зауважимо, що у цій справі йдеться про порушення, що відбулося до війни. З 19 липня 2022 року у КЗпП діють дві норми, у яких йдеться про звільнення через відсутність працівника на робочому місці. Проте працюють вони по-різному.
Класичною нормою, за якою звільняють за прогул з ініціативи роботодавця, зокрема, і в коментованій справі, є п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У ній йдеться про прогул (у тому числі відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин – обставини, між якими часто ставлять знак рівності через відсутність іншого визначення терміну «прогул».
Нова норма встановлена п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Вона передбачає припинення трудових відносин через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Як прокоментувало цю норму Мінекономіки:
- по-перше, цю підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП);
- по-друге, для припинення дії трудового договору за цією підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
У випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці поспіль, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох схожих періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
Тобто для звільнення через відсутність на роботі з другої нормою, причина відсутності не важлива. А от для звільнення через прогул за першою нормою – без з’ясування причин відсутності не обійтися. І, якщо при цьому помилитися, працівник через суд може поновитися на посаді. Саме цей випадок ми зараз і розглянемо.
Причини прогулу та звільнення
6 травня 2020 року працівника звільнено за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ПАТ (далі – ПВТР), колдоговору.
Підставою звільнення зазначено запізнення працівника на видачу наряду з 14:30 по 14:40, з'явився у нарядній о 15:20. Перед тим працівнику було оголошено кілька доган, про що складені відповідні накази.
Працівник вважає своє звільнення незаконним, оскільки трудовим договором або ПВТР не передбачено таке порушення як запізнення на видачу наряду, до того ж разове запізнення не є систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та ПВТР.
Працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказів про догани.
Він вважає, що при обранні виду стягнення повинні враховуватися ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, що не було зроблено роботодавцем. Адже, навіть якщо таке порушення як запізнення на видачу наряду, і було з боку працівника, воно не вплинуло на якість і кількість виконання роботи ним та бригадою, не заподіяло жодної шкоди та не потягло за собою негативних наслідків для підприємства. Профспілковий комітет також не надав згоди на його звільнення.
Крім того, в обґрунтування систематичності невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, зазначено накази про притягнення його до дисциплінарної відповідальності 17.09.2019 та 21.10.2019, з якими він також не погоджується, з огляду на таке:
1) наказом від 17.09.2019 йому оголошено догану. З цим наказом його не ознайомлювали і він дізнався про його існування 20.06.2020 при отриманні відповіді на адвокатський запит, відповідно строк на його оскарження не сплинув. Догана винесена начебто за прогул, який відбувся 04.08.2019, натомість працівник був відсутній на роботі з поважних причин у зв'язку з травмою ноги. До того ж графік робіт був змінений, і працівник не був з ним ознайомлений. Таким чином, на думку позивача, наказ є незаконним, підлягає скасуванню;
2) наказом від 21.10.2019 працівнику оголошено ще одну догану, але й з цим наказом він не був ознайомлений, дізнався про нього 20.06.2020 при отриманні відповіді на адвокатський запит, а тому строк на його оскарження також не сплинув. Догана була оголошена начебто за прогул 22.09.2019, тоді як працівник був відсутній на роботі з поважних причин за сімейними обставинами. Таким чином, цей наказ також є незаконним.
Позиція роботодавця та його дії з оформлення прогулу
Роботодавець вважає, що працівник був правомірно притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, оскільки він знехтував ПВТР по шахті для підземних працівників з 01.01.2020, у яких зазначений час видачі наряду та спуск до шахти, і які є загальнодоступними, оскільки розташовані у кожній нарядній шахті. Працівнику було запропоновано надати письмові пояснення, від подання яких він відмовився, про що був складений відповідний акт. Профспілковий комітет, дійсно, не надав згоду на його звільнення. Однак оскільки неодноразове застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани в результаті не вплинули на поведінку працівника, відмова профспілкового комітету є необґрунтованою і надає право роботодавцю на звільнення працівника без такої згоди.
Крім того, наказом від 21.10.2019 його було правомірно притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за те, що він 22.09.2019 був відсутній на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул. Працівник надав письмові пояснення з приводу цих обставин та визнав факт своєї відсутності на роботі без поважних причин, посилаючись на сімейні обставини.
Щодо іншого наказу, то від ознайомлення з цим наказом працівник відмовився, про що складений відповідний акт. Наказом від 17.09.2019 працівника правомірно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, оскільки він був відсутній 04.08.2019 на роботі без поважних причин. У своїх письмових поясненнях він визнав факт своєї відсутності на роботі у зв`язку з травмуванням ноги на дачі, проте звернувся до травмпункту лише 05.08.2019, від цієї же дати відкрив лист непрацездатності.
Тому роботодавець вважає звільнення за систематичність невиконання без поважних причин обов`язків за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП цілком законним та правомірним.
Суд: роботодавець мав оцінити поважність причин відсутності на роботі
Суд першої інстанції наголосив, що у ст. 40 КЗпП, а також у п. 24 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова ВСУ №9) визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин.
Водночас вкотре нагадаємо, що вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує. І у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо цьому перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:
- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
- аварії або простій на транспорті;
- виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
- догляд за захворілим зненацька членом родини;
- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
- відсутність за станом здоров`я.
Важливо! Відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.
Суд також звертає увагу, що про обставини травмування працівник повідомляв у своїй пояснювальній, але роботодавець не визнав ці обставини поважними причинами і притягнув його до відповідальності.
При цьому ні в оскаржуваному наказі, ні в суді роботодавцем не зазначено, яким чином невихід на роботу травмованого працівника міг спричинити або спричинив шкоду підприємству, у чому вина працівника, а також не зазначено про наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) працівника і порушенням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов'язків.
Щодо другої догани, то суд з’ясував, що матір працівника мала поганий стан здоров'я, високу температуру, потребувала ліки та догляд, у зв`язку з чим працівник перебував усю ніч і день біля своєї матері до того часу, як приїхав його батько і він пішов на роботу у третю зміну, про що домовився по телефону з в.о. начальника дільниці.
Таким чином, не може бути визнаний судом законним й другий наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, оскільки відсутність на роботі мала поважну причину.
Суд першої інстанції поновив працівника на посаді та стягнув з роботодавця 328 463 гривні за вимушений прогул. Апеляційна інстанція та ВС цілком підтримала такі висновки.
ВС: наказ про догану/звільнення за порушення трудової дисципліни має містити факти порушень
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов:
- порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
- невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним;
- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
- з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше ніж місяць.
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема:
- чи не закінчився встановлений для цього строк,
- чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення,
- чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода,
- обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
При притягненні працівника до даного виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Відповідно до роз'яснень, викладених у пункті 23 постанови ВСУ №9, за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП).
Таким чином, ВС вважає, що роботодавцем не доведено винної поведінки працівника та, що його поведінка призвела до негативних наслідків чи завдала шкоди, що свідчить про відсутність в діях працівника складу дисциплінарного проступку.
Оцінюючи обґрунтованість накладення на працівника дисциплінарного стягнення у виді звільнення, судді одностайно вважають, що оскільки накази про оголошення догани від 17.09.2019 та 21.10.2019, які передували наказу про звільнення є безпідставними, факт порушення трудової дисципліни 09.04.2020, який став підставою для звільнення, не знайшов свого підтвердження.
Роботодавцем не було надано суду доказів на підтвердження вини та умислу у діях працівника, що свідчить про відсутність систематичних порушень і систематичного невиконання працівником, без поважних причин, обов`язків за трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. І працівника поновили на посаді.
Висновки
Відповідаючи на поставлені на початку статті запитання, роботодавцю слід зважати на:
- причини відсутності працівника більше ніж три години на робочому місці, зокрема, такими причинами можуть бути стихійні лиха, догляд за хворим членом сім’ї чи за станом здоров’я тощо, що може підтверджуватись як документами, так і свідками,
- причини відсутності працівника, які слід ретельно з’ясувати та детально зафіксувати у наказі про винесення догани,
- факт порушення трудової дисципліни, яка пов’язана не лише з винною поведінкою працівника, а зі ступенем тяжкості вчиненого проступку та зі заподіяною ним шкодою роботодавцю,
- систематичність зафіксованих винних дій працівника напередодні звільнення. Причому, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. А якщо він не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року (згідно зі ст. 151 КЗпП).