Постанова ВС від 10.05.2023 у справі №761/23538/20
Всі наші читачі памʼятають, що з 12 березня 2020 року на усій території України було встановлено карантин відповідно до постанов КМУ від 11.03.2020 №211.
В коментованій справі, з 23 березня 2020 року працівниця працювала на посаді радника директора ДП. Наказом від 23.03.2020 року до неї та інших працівників було запроваджено дистанційний режим роботи із визначенням її робочого місця та встановленням робочих годин.
В подальшому, 03.07.2020 року засобами поштового зв`язку працівниця отримала наказ в.о. директора підприємства від 16.06.2020 року «Про зміну істотних умов праці працівників», яким з 17.06.2020 року було скасовано наказ від 23.03.2020 року та зобов`язано її з`явитись на роботі 18 червня 2020 року.
У супровідному листі до наказу було зазначено, що нібито вона була попереджена про зміни істотних умов праці по телефону, проте наголошує, що їй ні телефоном, ні електронною поштою не було повідомлено про наказ від 16.06.2020 року.
І свої сторони, працівниця у відповідь на отриманий лист та наказ направила доповідну записку новому керівнику ДП. в якій зазначала, зокрема, про несвоєчасність ознайомлення її з наказом від 16.06.2020 року та про неузгодженість наказу із трудовим колективом.
І вже 01.08.2020 року поштою вона отримала від ДП відповідь на її доповідну записку, в якій зазначалось, що її було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули. Сам наказ про звільнення вона не отримувала та з його змістом не ознайомлена.
Тобто, 03.07.2020 року вона отримала засобами поштового зв`язку копію наказу 16.06.2020 року «Про зміну істотних умов працівників», а вже 02.07.2020 року, не дочекавшись її відповіді (доповідної), її було звільнено за прогули.
Вважає, що наказ про звільнення є незаконним і підлягає скасуванню. Просила стягнути з роботодавця на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у сумі 237 944, 54 грн. до дня поновлення її на роботі.
Позиція роботодавця: є право встановити та скасувати дистанційну роботу
Роботодавець, зі своєї сторони, стверджує, що про наказ від 16.06.2020 року вона була повідомленні у телефонному режимі, про що у даному наказі міститься відмітка з датою та часом сповіщення вказаних осіб.
Підтвердженням того, що працівниця була сповіщена про видачу підприємством наказу від 16.06.2020 року є здійснений адміністративним помічником на вказаному наказі запис про сповіщення працівниці 16.06.2020 року про необхідність з`явитись на робоче місце не пізніше 18.06.2020 року, а також доповідна записка, з якої вбачається, що про вказаний наказ вона була повідомлена за номером телефону о 15:34 год. 16 червня 2020 року та на електронну пошту з відправленням копії вказаного наказу. Відсутність на робочому місці радника директора з 18.06.2020 року підтверджується актами, складеними комісією із фіксації прогулу працівників підприємства.
У зв`язку з відсутністю радника директора ДП на роботі, 22 червня 2020 року на її адресу було направлено повідомлення з проханням надати пояснення щодо причин неявки на роботу або підтвердити документально відсутність з поважних причин. Даний лист отриманий нею 01.07.2020 року, що підтверджується зворотнім повідомленням.
Окрім того, наказ від 16.06.2020 року «Про зміну істотних умов праці працівників» радником директора ДП не оскаржувався.
Суд першої інстанції: дистанційна форма – зміна умов праці
Суд першої інстанції вважає, що працівницю про зміну істотних умов праці, викладених у наказі від 16.06.2020 р., які пов`язані зі зміною її робочого місця та режиму роботи, повинна була повідомлятись протягом встановленого законом строку, а саме не пізніше ніж за два місяці. І в даному випадку, не пізніше 17.04.2020 р., чого роботодавцем зроблено не було.
Таким чином, суд вважає, що роботодавцем не дотримано положень трудового законодавства, якими встановлено порядок повідомлення працівника, в даному випадку позивачку, про зміну істотних умов її праці. Працівницю поновили на посаді та стягнули середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Натомість, апеляційна інстанція категорично не погодилась з такими висновками.
Апеляція: звільнити за прогул можна й під час карантину
Апеляція наголосила на тому, що для виконання вказаних посадових обов`язків працівниця, працюючи дистанційно, повинна постійно перебувати з підприємством на зв`язку (електронна пошта, телефон), у випадку зміни адреси електронної пошти чи номеру телефону повідомляти роботодавця про вказані зміни для можливості продовження її роботи дистанційно.
З огляду на це, колегія суддів ВС погоджується з доводами про безпідставність тверджень працівниці та висновків про те, що вона не отримувала від роботодавця копії наказу від 16.06.2020 року, яким було припинено роботу дистанційно та було зобов`язано її з`явитись на роботу на робоче місце 18.06.2020 року, на електронну пошту.
Також ВС вважає помилковими висновки про те, що роботодавець, в порушення вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП, не попередив працівницю про зміну істотних умов праці за два місці.
Виконання дистанційної (надомної) роботи за ст. 60 КЗпП не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
23 березня 2020 року працівниця звернулась із заявою про переведення її на дистанційну роботу та просила дозволити їй тимчасово у період встановленого КМУ карантину працювати дистанційно з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера.
Водночас, у постанові КМУ від 25.03.2020 №256 рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених пп. 3-5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема й за прогул.
Проте, між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника.
Слід брати до уваги і те наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, не створення роботодавцем належних умов праці.
Запровадження карантину не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за прогул, а постанова КМУ від 25.03.2020 №256 має рекомендаційний характер і стосується обставин звільнення, пов`язаних безпосередньо із карантинними заходами.
ВС: призначення або скасування дистанційної форми роботи не є зміною істотних умов праці
ВС наголошує, що потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.
Загалом, роботодавець тимчасово дозволив позивачці працювати дистанційно, проте у зв`язку з виробничою необхідністю, а з метою належного функціонування виробничих процесів та забезпечення діяльності підприємства, поетапного зняття карантину та повернення до функціонування підприємств регіону, відновлення роботи транспорту скасував наказ про дистанційну роботу та повідомів про це працівницю (і на електронну пошту, і телефонним зв’язком, і поштовою кореспонденцією).
Припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог ст. 32 КЗпП.
Формулювання назви наказу від 23.03.2020 року у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників», так і аналогічної назви наказу від 16.06.2020 року не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для працівниці підприємства та за її заявами тимчасово запроваджувалась дистанційна форма організації роботи.
Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише установлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.
Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки вона не вказала як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 року вона комунікувала з роботодавцем та виконувала свої посадові обов`язки. Особливо, враховуючи, що її посадовими обов`язками передбачено забезпечення контролю за дотримання співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення.
Відтак, звільненні працівниці за прогули на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є правомірним. При цьому, скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не підлягають застосуванню.
Отже, в коментованій справі наказ про звільнення був визнаний законним.