Цікавих судових рішень щодо трудових спорів останнім часом було прийнято немало. Тож ми вирішили присвятити цьому питанню не одну, а дві статті.
Зараз, у першій статті поговоримо про останню судову практику щодо застосування окремих положень трудового законодавства з оплати праці, призупинення трудового договору та можливості звільнення працівника через знищення майна роботодавця.
Надбавка за престижність – чи це істотна умова праці?
ВС у постанові ВС від 10.11.2023 у справі №240/1262/21 надає відповідь на два запитання:
- чи віднесено зміну надбавки за престижність до істотних умов праці (у частині її оплати) для педагогів?
- якщо так, то чи є в діях керівника порушення у разі неповідомлення про її зменшення за 2 місяці?
Управління Держпраці провело інспекційне відвідування з питань додержання законодавства про працю у частині оплати праці та виявило порушення державним навчальним закладом (далі – ДНЗ), про що був винесений припис, а саме:
- ч. 3 ст. 32 КЗпП, ст. 103 КЗпП – у частині попередження не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці;
- ч. 4 ст. 97 КЗпП – завідувач ДНЗ в односторонньому порядку прийняв рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством та колективним договором.
Річ у тім, що згідно із затвердженою тарифікацією станом на 01.09.2019 та 01.01.2020 педагогічним працівникам було визначено надбавку за престижність праці у розмірі 20%. Але 27.04.2020 наказом керівника цього ДНЗ педагогічним працівникам було встановлено надбавку у розмірі 5%. І застосували це рішення одразу ж починаючи з квітня 2020 року.
Тобто про попередження за 2 місяці про зміну розміру надбавки та відповідно про зміну умов оплати праці у бік зменшення порівняно зі складеною та затвердженою тарифікацією, не йшлося. Працівників просто поставили перед фактом.
Держпраці вимагала виправити це порушення. А яким чином можна було його виправити? ДНЗ треба було (згідно з приписом) нарахувати і виплатити надбавку (15% різниці) за 2 місяці з дати видання наказу про її зменшення.
І оскільки вимоги припису не було виконано та надбавку не виплачено, Держпраці прийняла постанову про накладення штрафу. Яка і стала предметом коментованого судового спору.
Що сказав ВС
ВС нагадав, що раніше, у постанові від 25.02.2021 у справі №420/3204/20, вже було визначено:
«під зміною істотних умов праці у чинному трудовому законодавстві розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. 3 ст. 32 КЗпП, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку».
Оплата праці педагогічного працівника фінансується з бюджету та визначається Постановою КМУ від 23.03.2011 №373 «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), вищої освіти, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування». Вона передбачає надбавки від 5% до 30%. А вже з 01.01.2018 надбавка встановлюється в розмірі до 20% окремим категоріям педагогічних працівників/керівників.
Отже, з огляду на наявні обставини зниження навчального навантаження (у зв’язку з карантином) та можливість встановлення окремим категоріям педагогів різного розміру надбавок:
- надбавку за престижність праці не можна вважати істотною умовою праці
- та не вимагається попередження працівників про зміну розміру такої надбавки за два місяці.
Призупинення трудового договору – умови та підстави
З 24 лютого 2022 року на всій території України запроваджено воєнний стан. Тоді ж багато підприємств фактично припинили свою госпдіяльність, зокрема через відсутність умов для організації та виконання виробничого процесу.
І саме це стало підставою для роботодавця у коментованій постанові ВС від 21.06.2023 (справа №149/1089/22), скористатися приписами ст. 13 Закону №2136 та призупинити дію трудового договору.
Нагадаємо, що:
- дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість роботодавця з надання працівнику роботи та/або неможливість виконання роботи працівником. Таким чином, ініціатива щодо призупинення трудового договору може належати як роботодавцю, так і самому працівнику,
- призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин,
- про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.
Тож спеціальна норма ст. 13 Закону №2136 надає право роботодавцю тимчасово призупинити дію трудового договору із працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
Водночас умова «неможливість надати роботу або її виконувати» повинна дотримуватися не формально, а її зв’язок із воєнним станом має бути чітко доведений.
Що сказав ВС
Наприклад, у згаданій справі суди врахували, що місто, де розташована адреса робочого місця працівника, не належить до зони бойових дій, не є окупованою територією, де є неможливими надання та виконання роботи за трудовим договором.
Окрім того, відсутність умов для організації та виконання виробничого процесу підприємства у цій справі не лише нічим не підтверджена, вона ще і спростована роботою інших працівників на цьому підприємстві.
Врешті-решт ВС наголосив, що право роботодавця призупинити трудовий договір не є абсолютним. І для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу.
Наприклад, у випадку якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва були знищені внаслідок бойових дій або їх функціювання з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
А от зменшення кількості клієнтів (покупців) після запровадження воєнного стану на території України не свідчить про неможливість роботодавця забезпечити працівника роботою. І призупинення трудового договору за таких обставин є безпідставним.
Зазначимо, що за своєю суттю підстави для призупинення трудового договору з ініціативи роботодавця і підстави для простою не з вини працівників є дуже схожими. Тому під час воєнного стану часто виникають трудові спори, який саме варіант оформлення відсутності фронту роботи для працівників мав використати роботодавець. Підігріває ці спори і те, що простій не з вини працівника є оплачуваним (не менш ніж 2/3 окладу на місяць). А призупинення трудового договору не оплачується.
Ось чому роботодавцю так важливо довести, що він не просто припинив виконання працівниками їхніх трудових функцій, а і зробив це через війну! Якщо такі докази є, то, за наявністю вибору між простоєм та призупиненням, він спокійно зможе обрати призупинення. І суд буде на його боці.
Так, у постанові ВС від 14.09.2023 (справа №754/5488/22), підставою для призупинення трудового договору на період «…до можливості відновити роботу…» може бути простій на підприємстві, якщо він виник з 01.03.2022 у зв’язку із запровадженням в Україні воєнного стану.
Однак суди перевірять не лише період і місце, де трудовий договір було призупинено. Вони перевірять і те, чи насправді підприємство в цей період не працювало.
У згаданій справі суди встановили факти здійснення госпдіяльності підприємства з офіційних та відкритих джерел – йдеться про інформацію з сайту Smart Tender, публічні закупівлі Prozorro, де роботодавець був організатором тендерів на закупівлю електричної енергії та на закупівлю бензину.
Суди визнали цю інформацію такою, що спростовує факт існування простою підприємства та не побачили жодних підстав для призупинення трудового договору з працівником, який звернувся до суду.
А що як потреба відпала не в усіх, а в певній кількості працівників певних посад? Тобто за наявності однакових посад деякі працівники продовжують працювати, а з рештою трудові договори призупиняють? У зазначеній ситуації так і було.
ВС зауважив, що роботодавцем було тимчасово призупинено дію трудових договорів майже з усіма працівниками, які перебували у трудових відносинах із ним, у зв’язку із неможливістю забезпечити працівників роботою. Список таких працівників було наведено у додатку до відповідного наказу по підприємству. Однак незначна кількість працівників все ж таки залишилася працювати. Для чого і купували, зокрема, електроенергію та пальне.
Звісно, проведення роботодавцем публічних закупівель електричної енергії та бензину безспірно не свідчить про безпечні умови праці на підприємстві та підстави для відновлення роботи підприємства у звичному режимі із залученням до виробничого процесу усіх працівників. І тому у працівника-позивача шанси отримати зарплату (або хоча б 2/3 окладу) за час призупинення (якщо його визнали б незаконним), були.
Але в цій ситуації суди проаналізували дії самого працівника, який:
- був повідомлений про призупинення дії трудового договору шляхом надсилання працівнику повідомлення у месенджері «Viber», що не заперечувалось,
- не звертався з вимогою до роботодавця про відновлення дії трудового договору,
- за два місяці подав заяву, в якій містилось прохання звільнення з обійманої посади з 31.05.2022 у зв’язку зі скороченням штату працівників.
При цьому в заяві про звільнення немає прохання про виплату невиплаченої заробітної плати у зв’язку із призупиненням трудового договору за період з 24.03.2022 до 31.05.2022. І наказ про звільнення не був оскаржений, про порушення своїх прав при звільненні не заявлялося.
Тобто якщо права працівника і були порушені, він про це під час, коли дізнався і навіть пізніше, до звернення до суду, не заявляв. Тому цю справу працівник програв і жодної компенсації не отримав.
Якщо виробничі потужності знищені – як діяти роботодавцю?
Таке питання постало перед багатьма підприємствами, майно яких опинилось в окупації чи було знищене через масовані обстріли українських територій.
В одній із судових справ (постанова ВС від 27.09.2023 справа №523/11673/22), через знищення майна та неможливість забезпечити працівників роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку з відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов роботодавця внаслідок бойових дій та неможливістю переведення працівників на іншу роботу, працівників було просто звільнено з підприємства за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
Натомість ВС нагадав, що обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути об’єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Тобто таке знищення чи відсутність умов мають бути безпосереднім наслідком бойових дій. І саме ці обставини має підтвердити роботодавець – йдеться про надання суду доказів на підтвердження знищення засобів виробництва та майна роботодавця, відсутність організаційних та технічних умов для роботи внаслідок бойових дій.
Проте роботодавець обґрунтував своє право на звільнення неможливістю здійснення діяльності у зв’язку з наявністю військового стану, а також тимчасового перебування військовослужбовців у місцевості, де розташоване підприємство.
Вкотре суд наголошує, що сам факт існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
І приписи п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП не містять таких умов, як нерентабельність або звільнення внаслідок того, що установа фактично не працює чи роботодавець не може організувати безпеку працівникам (там, де решта працюють і можуть).
Може, ця територія була тимчасово окупована чи на ній велись активні бойові дії на дату звільнення працівника? Ні, згідно з Наказом Мінреінтеграції від 22.12.2022 №309 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією», в редакції, чинній на час звільнення працівників з роботи, населений пункт до переліку таких територій включений не був.
За таких обставин суд вирішив, що працівників звільнили незаконно.
Можливо, варто перевести працівника на дистанційну роботу?
Ще один приклад: у справі №303/7508/22 (постанова ВС від 18.10.2023) у зв’язку із запровадженням в Україні воєнного стану 09.03.2022 працівник разом зі своєю сім’єю виїхав на територію Закарпатської області, де став на військовий облік. До цього часу, у період із 21 по 25 лютого 2022 року та з 26 лютого по 04 березня 2022 року, він перебував на лікарняному. А вже з 05 березня 2022 року по 01 травня 2022 року він працював дистанційно. Згодом генеральний директор ДП наказом від 27.04.2022 призупинив дію трудових договорів із 01.05.2022 та до дня припинення воєнного стану.
ВС і тут вважає, що роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. І хоча таке право не є абсолютним, водночас для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу.
Зокрема, на підприємстві склалися такі обставини, коли роботодавець не мав практичної можливості надати роботу та забезпечити працівникам безпечні умови праці, оскільки саме ДП у зв’язку із територіальним місцем розташування неодноразово піддавалося ракетним ударам (будівлю підприємства пошкоджено), що підтверджується документально.
Але і це може призвести до звільнення, якщо дистанційну роботу запроваджено на певний період, а працівник відмовляється повертатися на робоче місце.
Так, працівнику, який працював на державному підприємстві (далі – ДП) на посаді радника директора, наказом від 23.03.2020 №21/1-а «…до особового розпорядження...» змінено істотні умови праці, а саме запроваджено дистанційний режим роботи із визначенням робочого місця за його місцем проживання та встановленням робочих годин.
І ось таке особове розпорядження працівник отримав засобами поштового зв’язку 03.07.2020 – на його адресу надійшов лист з доданим до нього наказом від 16.06.2020 про зміну істотних умов праці, яким із 17.06.2020 скасовано наказ про дистанційну роботу та зобов’язано працівника з’явитися на робоче місце 18.06.2020, а також він був повідомлений телефоном.
Зрозуміло, що за таких обставин виконати наказ працівник не зміг, натомість був змушений деякий час листуватися з роботодавцем. Втім, це призвело лише до звільнення з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули.
Суди виходили з того, що потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці. Річ у тім, що Законом України від 30.03.2020 №540-IX, який набрав чинності 02 квітня 2020 року, ст. 60 КЗпП викладено у новій редакції, де й було передбачено можливість переведення працівника на дистанційну (надомну) роботу.
Однак наведені зміни набрали чинності лише 02.04.2020, тобто після укладення 23.03.2020 трудового договору з працівником та встановлення дистанційної роботи.
Окрім того, для звільнення працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова ВСУ від 13.09.2017 у справі №761/30967/15-ц).
А для встановлення факту такої відсутності (прогулу) суду необхідно з’ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Щодо звільнення, то роботодавцем має бути дотримано процедуру застосування звільнення як дисциплінарного стягнення, що передбачено у ст. 147-149 КЗпП. Така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Правова оцінка дисциплінарного проступку (прогулу) проводиться на підставі з’ясування усіх обставин його вчинення, у т. ч. з урахуванням письмового пояснення працівника.
ВС нагадав, що невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмового пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни було підтверджено представленими суду доказами.
Принагідно нагадаємо, що у справі №489/1609/17 ВС погодився з висновками судів попередніх інстанцій про поновлення працівника на роботі. Його було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин через те, що роботодавцем було доведено, що під час виконання роботи працівник перебував в іншому населеному пункті. Працівник виграв справу, бо роботодавцем не було визначено внутрішнім нормативним документом, відповідно до ст. 29 КЗпП, що саме є робочим місцем працівника як менеджера зі збуту та де він мав перебувати у робочий час. Тому відсутність на робочому місці не могла бути поставлена працівнику у провину.
Однак у нашій справі, оскільки працівника було повідомлено про місцезнаходження його робочого місця, хоч і не наказом, а засобами поштового зв’язку та телефоном, і факт відсутності на робочому місці працівник не заперечував, суд повважав звільнення працівника за прогул законним.
