Коментар до Постанови ВС від 19.03.2025 у справі №947/6994/21
Роботодавці часто нехтують визначеннями, що є премією, що доплатою, а що надбавкою. Для більшості з них це не має значення! Проте іноді це призводить до трудових спорів. Особливо якщо правильно або неправильно визначену премію зазначено у трудовому або навіть колективному договорі, але її не виплатили при звільненні. Чи була в такому випадку несвоєчасна виплата зарплати?
Зміст справи
06.01.2021 працівника було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України. У день звільнення відповідно до статті 116 КЗпП України роботодавцем був наданий розрахунок сум, які належать до виплати при звільненні працівника.
Проте працівник вважав, що з ним розрахувалися не повністю. А саме: не було виплачено премію за період з червня 2016 р. по січень 2021 р. включно та винагороду за підсумками роботи підприємства за 2017, 2018, 2019, 2020 роки.
Роботодавець вважає, що нарахування та виплата премій/винагород є його правом, а не обов’язком, а виплата місячної та квартальної премії здійснюється за умови наявності фінансової можливості, за результатами виконання місячних та квартальних показників преміювання.
На переконання працівника, визначення розміру премії не можна вважати саме правом роботодавця, оскільки положення колективного договору не надають будь-якій особі можливості вирішувати питання збільшення або зменшення розмірів останньої на власний розсуд.
Підстави зниження розміру премії або її ненарахування працівникам чітко регламентовані в пунктах 4.6, 4.7 Положення про преміювання (додаток 5 до колективного договору) та можуть мати місце виключно за наявності порушень трудової або виробничої дисципліни працівником.
Щодо фінансової неможливості роботодавця здійснювати працівникам виплати, встановлені колективним договором, то це має бути підтверджено відсутністю прибутковості економіки підприємства. Втім, збитковість або відсутність доходів у госпдіяльності роботодавця у фінзвітності не показані.
Умови преміювання – Положення та Колдоговір
22.07.2016 між адміністрацією підприємства і трудовим колективом укладено колективний договір на 2016 – 2019 роки (далі – Колдоговір), який діє донині.
Роботодавці, зверніть увагу! Якщо колективний договір не було укладено на наступний рік, то на підприємстві діє попередній колективний договір
Відповідно до пп. 4.1.7 Колдоговору, з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства і якості роботи, закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів і зміцнення трудової дисципліни встановлюються заохочувальні та компенсаційні виплати відповідно до додатків №5, 6, 7, 9.
Відповідно до додатка 5 Положення про преміювання працівників виплата місячної та квартальної премії здійснюється за умови наявності фінансової можливості КП, за результатами виконання місячних та квартальних показників преміювання. А преміювання працівників за основним результатом діяльності проводиться за підсумками роботи КП за місяць або наростаючим підсумком за квартал, щомісяця, щокварталу у розмірі відповідно до фінансової можливості.
Сам же розмір премії може бути скоригований відповідно до фінансових можливостей КП.
Відповідно до п. 1 додатка 6 Положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, винагорода є особливим видом матеріального заохочення, розмір якої також визначається роботодавцем з урахуванням фінансових можливостей підприємства.
Отже, з аналізу положень Колдоговору, його додатків та норм законодавства, що регулює оплату праці, слід зробити висновок, що премії та винагорода за підсумками роботи підприємства за рік є додатковою заробітною платою та іншими заохочувальними виплатами, але не становить обов’язкову частину у структурі заробітної плати. Адже вони нараховуються та виплачуються за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.
А прийняття рішення про нарахування премій згідно з умовами Статуту КП та Колдоговору є повноваженням директора підприємства, що з урахуванням норм КЗпП, ст. 2 Закону України «Про оплату праці» вказує, що нарахування та виплата премій та винагород є правом, а не обов’язкам роботодавця.
Положення про преміювання визначає лише перелік умов, які можуть бути підставою для нарахування зазначених виплат, а не обов’язок такого нарахування та виплат.
Висновки судів про заохочувальні виплати
Нагадаємо, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами (ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП, ст. 2 Закону України «Про оплату праці»).
Згідно з правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати ВС від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц:
«...Доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, належать до видів додаткової заробітної плати.
Доплати як складові додаткової заробітної плати визначаються законодавством і тому становлять обов’язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору необхідно розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права, та ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника».
Висновок 1. Премія є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, належить до додаткової заробітної плати та не становить обов’язкову частину у структурі заробітної плати.
ВСУ у постанові від 15.05.2017 у справі №6-2790цс16 сформував правову позицію, зазначивши, зокрема, що ч. 4 ст. 97 КЗпП, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному а рядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці.
Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
Висновок 2. Директор має право самостійно вирішувати питання про нарахування премій по підприємству.
Відповідно до п. 8 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.
Висновок 3. З мотивів відсутності коштів у проведенні виплат премій, винагороди за підсумками роботи за рік може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в нормативних актах (Положеннях по підприємству тощо) наявністю певних коштів чи фінансування.
Працівник не оскаржував розмір премій/винагород
ВС наголосив, що судова практика виходить з того, що доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, належать до видів додаткової заробітної плати. Доплати як складові додаткової зарплати визначаються законодавством і тому становлять обов’язкову частину у структурі зарплати (на відміну від премій).
У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору необхідно розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права, та ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем та трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника.
У трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому всі сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників.
У разі якщо колективним договором передбачено виплату, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці (наприклад, за години викладацької роботи, виконані понад встановлене річне навантаження), то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі. Ось вона, на відміну від премій, підлягає виплаті за наявності законних підстав для її здійснення!
Щодо справжньої премії, то вона як додаткова заробітна плата понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці не є обов’язковою складовою заробітної плати працівника та виплачується відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.
У коментованій нами справі колдоговір та його додатки прийняті з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства і якості роботи тощо.
Водночас виплата місячної та квартальної премії здійснюється за умови наявності фінансової можливості КП, за результатами виконання місячних та квартальних показників преміювання. Так само як і преміювання – проводиться за підсумками роботи КП у відповідному розмірі за фінансової можливості.
Таким чином, з аналізу положень Колдоговору та норм законодавства, що регулює оплату праці, ВС дійшов висновку, що премії та винагорода за підсумками роботи підприємства за рік є саме додатковою заробітною платою (заохочувальною виплатою), але не становить обов’язкову частину у структурі заробітної плати. Підставою для нарахування премій та винагород за підсумками роботи за рік є наказ по підприємству з урахуванням фінансових можливостей підприємства та його фінансово-економічних показників господарської діяльності.
Протягом 2016 – 2020 років директором КП видавались накази про преміювання всіх працівників підприємства за результатами роботи за відповідний період (місяць, квартал) в однаковому розмірі (відсоток від посадового окладу).
Тож і працівник протягом 2016 – 2020 років отримував розрахункові листи, з яких останній достовірно знав про нарахування або ненарахування премій, винагород, їх розмір, водночас такі нарахування або ненарахування не оспорював.
ВС відмовив у позові про виплату не виплачених премій (з червня 2016 р. по січень 2021 р. включно) та винагороду за підсумками роботи підприємства за 2017 – 2020 роки, та наголосив, що:
- працівник фактично погоджувався з тим, що нарахований йому розмір премії у певні періоди роботи відповідав фінансовим можливостям підприємства, його фінансово-економічним показникам госпдіяльності;
- прийняття рішення про нарахування премій згідно з умовами як Статуту КП, так і Колдоговору належить саме до повноважень директора підприємства, що є правом, а не обов’язком роботодавця;
- розмір нарахованої та виплаченої премії та винагороди у різні періоди роботи самим же працівником жодного разу не оспорювався.