Коментар до Постанови ВС від 05.05.2025 у справі №758/4178/22
Призупинення трудового договору – інструмент корисний, він дозволяє не платити працівникам зарплату і одночасно не звільняти їх. Звісно, що працівники в період призупинення не працюють і не виходять на роботу. Передбачалося, що призупинення трудових договорів – це вимушений захід, який буде необхідним лише під час воєнного стану. Але три роки минуло, а воєнний стан триває.
І ось вже і законодавці обмежують тривалість призупинення трьома місяцями – про це ми докладно писали тут.
І з’являється свіжа судова практика стосовно спорів щодо призупинених трудових договорів.
У постанові від 22.05.2024 у справі №755/10764/22 ВС стягнув середній заробіток за вимушений прогул з дати призупинення договору по день поновлення трудового договору з роботодавця.
Хоча у цій справі:
- трудовий договір було призупинено до скасування воєнного стану (і працівник не був звільнений),
- роботодавець вважав, що середній заробіток за вимушений прогул має сплачувати держава-агресор (ст. 13 Закону №2136).
Що каже закон
Щодо питання призупинення трудового договору, то три роки було так:
- Воно може здійснюватися за ініціативи однієї зі сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
- У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
- Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Важливо! Призупинення дії трудового договору не є абсолютним, не може бути прихованим покаранням та не може бути вибірковим (застосовуватись щодо окремих працівників).
Зміст справи
У червні 2022 році працівниця звернулася з позовом до АТ про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Вона працює на посаді директора з інформаційних технологій АТ, має статус одинокої матері (самостійно виховує доньку) та користується гарантіями за ст. 184 КЗпП.
Після запровадження в Україні правового режиму воєнного стану, в тому числі перебуваючи разом з донькою в районі ведення безпосередніх бойових дій, вона продовжувала у повному обсязі виконувати свої посадові обов’язки, організовувала, забезпечувала та підтримувала впровадження та здійснення дистанційної роботи для усіх працівників АТ, що є однією із найбільших компаній в Україні. Під її керівництвом була впроваджена та здійснювалася постійна й ефективна підтримка всіх необхідних для стабільного функціонування підприємства інформаційно-технологічних рішень та підтримання інформаційної безпеки.
Незважаючи на це АТ було прийнято рішення про призупинення дії трудового договору та припинення нарахування та виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат.
Що відбувалося на підприємстві насправді?
Наказом АТ від 24 лютого 2022 року у зв’язку із введенням воєнного стану запроваджено з дня видання цього наказу строком на один місяць виконання працівниками підприємства трудових обов’язків на умовах дистанційної роботи.
З 25 березня 2022 року було продовжено період виконання працівниками компанії трудових обов’язків на умовах дистанційної роботи на строк дії воєнного стану та додатково на 30 календарних днів із дня припинення або скасування воєнного стану в Україні.
Відповідно до інформації, наданої директором Департаменту інформаційних технологій, станом на 01 квітня 2022 року із 69 проєктів, над якими до війни працювало підприємство:
- призупинене виконання 34 проєктів;
- виключено 6 проєктів;
- виконується 28 проєктів, з яких фінансування призупинено щодо 6 проєктів.
У службовій записці було вказано, що відбулося значне скорочення обов’язків директора з інформаційних технологій. І вже 13.04.2022 було прийнято рішення про призупинення дії трудового договору з нею з 15 квітня 2022 року та на період до скасування або припинення воєнного стану.
Що вирішили суди попередніх інстанцій
Суди стали на бік директорки та стягнули середній заробіток (за період з 14 квітня 2022 року до дня ухвалення рішення), адже вона:
- не була ініціатором призупинення із нею трудового договору;
- не зверталась до роботодавця з питанням про те, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із нею дію трудового договору;
- роботодавцем не доведено абсолютної неможливості виконання нею роботи з огляду на те, що відповідно до наказу від 24 лютого 2022 року працівникам було встановлено дистанційну роботу, за умовами якої працівники (у т.ч. директорка) могли виконувати свої трудові обов’язки в будь-якому місці за їх вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (скорочення проєктів саме по собі вказує на скорочення роботи у працівників, але не доводить повну неможливість роботодавця забезпечити директорку роботою. – Ред.);
- саме підприємство не припиняло своєї господарської діяльності після запровадження воєнного стану.
Середній заробіток за вимушений прогул – за чий рахунок?
От тут є нюанс. Адже призупинення трудового договору – це захід новий, тимчасовий, а тому не дуже чітко прописаний у трудовому законодавстві.
Щодо того, що призупинення трудового договору було незаконним, ВС погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій.
Роботодавець, оскаржуючи рішення судів, посилався на відсутність законних підстав стягнення середнього заробітку з огляду на приписи ст. 13 Закону №2136 – відшкодування заробітної плати за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Проте ВС вирішив діяти за аналогією. Найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування ч. 1-2 ст. 235 КЗпП. Тому висновок був такий, що покладання саме на роботодавця обов’язку відшкодувати середню заробітну плату за час перебування у вимушеному прогулі (через незаконність призупинення трудового договору) є правильним та обґрунтованим.
Об’єднана палата ВС наголосила:
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору.
Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов’язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.
Але ставити крапку в цьому питанні зарано. Щодо коментованого нами рішення один із суддів виклав окрему думку:
- відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Разом з тим роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б;
- призупинення дії трудового договору не зумовлює припинення трудових відносин;
- призупинення трудового договору не є тотожним звільненню працівника, а час невиконання працівником трудових обов’язків не може вважатися часом вимушеного прогулу;
- до правовідносин, що виникають у зв’язку із призупиненням трудового договору, не можуть бути застосовані норми ст. 235 КЗпП в частині, що регулює виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
- підстави для покладення на роботодавця обов’язку виплатити працівнику середній заробіток під час призупинення дії трудового договору відсутні.
Тож ця справа закінчилася лише для одного роботодавця та працівника, а згодом судова практика може змінитися.