Досить несподівану думку нещодавно висловив територіальний орган Держпраці, зазначивши, що роботодавцям «треба приділити дуже велику увагу щодо правильного оформлення наказів про прийняття працівників на роботу, оскільки за можливе визнання недійсним наказу підприємству загрожує штраф у 43500 грн». Докладно про це читайте тут >>
З′ясуймо, чи дійсно наказ про прийняття на роботу може бути визнаний недійсним.
Відсутність практики (поки що)
Одразу зауважимо, що на практиці визнання недійсним наказу про прийняття працівників на роботу під час перевірки раніше нам поки що не траплялося. Річ у тім, що до 2015 року законодавство передбачало, що трудовий договір вважається укладеним навіть тоді, коли наказу взагалі не було видано. Тож наказ — це була лише, по суті, вказівка бухгалтерії, що певна особа працює, а отже, її роботу слід оплачувати. Тепер законодавство вимагає оформлювати наказ до допуску до роботи, і за допуск без оформлення наказу передбачає істотну відповідальність підприємства та його посадових осіб.
Водночас КЗпП взагалі не містить такого поняття, як визнання недійсним наказу про прийняття працівника на роботу, що цілком дозволяє говорити про своєрідну «фантазію» у роз'ясненні Держпраці. Проте ця фантазія може мати цілком конкретні наслідки, які не є прийнятними для роботодавців.
Чи не є це корупцією?
Просто лист із зазначеною точкоюб зору — ні. Але ми вже зазначали, що прогнозний розмір штрафу спроможний зруйнувати невеликий бізнес, і тому він, по суті, створює підґрунтя для корупції. Читаємо поміж рядків: якщо інспектору праці «не сподобається» наказ про прийняття на роботу, то він може визначити його недійсним, і тоді трудовий договір буде вважатися неукладеним, а отже, працівник працює без укладеного трудового договору, і Держпраці нібито може застосувати штраф — 30 мінімальних заробітних плат за кожного працівника. А оскільки накази на кожному підприємстві зазвичай є однотипними, то суми, якими можна загрожувати роботодавцям, жахливо навіть уявити.
Що може бути на практиці?
Змоделюймо ситуацію: Держпраці під час перевірки зазначає, що накази на прийняття на роботу 3-х працівників оформлені неправильно, а отже, є недійсними. За результатами перевірки робиться припис про усунення недоліків та застосовується штраф у розмірі 30 мінімальних зарплат за кожного працівника, разом 90 мінімальних зарплат.
Але цей штраф передбачений ст. 265 КЗпП за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). У випадку, що розглядається, немає фактичного допуску до роботи без оформлення трудового договору. Є неправильне оформлення наказу на прийняття на роботу.
Наголосимо, що відсутність наказу і неправильне його оформлення — це дві зовсім різні речі.
Тому якщо говорити про юридичну відповідальність у цьому випадку, то вона була би можлива не за допуск до роботи без оформлення наказу, а за неправильне оформлення наказу (як за інше порушення законодавства про працю). Але вимог до наказу законодавство не містить.
Тому, якщо така ситуація траплятиметься, слід неодмінно заявляти про неправомірність дій Держпраці та оскаржувати їх і застосовані санкції до суду.
Повноваження інспекторів Держпраці
Відповідно до ст. 19 Конституції, державні органи та їхні посадові особи повинні діяти в межах повноважень та у спосіб, визначені законами України. Сьогодні ані законами України, ані міжнародними конвенціями, якими керуються органи Держпраці та їхні інспектори, вони не наділяються правом визнавати накази, якими оформлюються трудові договори, недійсними.
Наказ може визнати недійсним лише суд (адже юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі). Але для цього особа, права якої порушені, повинна звернутися до суду з відповідним позовом. Держпраці не є такою особою, і навіть якщо наказ про прийняття працівника на роботу містить певні недоліки, це в жодному разі не може порушувати його права, а отже, цей орган не має права звертатися до суду з таким позовом.
Правом звернення до суду в інтересах громадян в окремих випадках закон наділяє державні органи та органи місцевого самоврядування (прокуратуру, органи опіки і піклування), але органи Держпраці таким правом не наділені.
У чиїх інтересах скасування наказу?
Поставимо запитання:
1) чи порушує наказ про прийняття на роботу, оформлений із певними недоліками, якісь права особи, для того щоб звертатися до суду з позовом про його недійсність?
2) чи може визнання його недійсним захистити інтереси працівника?
Якщо, наприклад, унаслідок неправомірного зазначення розміру заробітної плати відбувається її недоплата, — то це спір щодо оплати праці. Якщо працівникові, наприклад, присвоєно не той розряд (ранг), — то це спір щодо присвоєння розряду. Якщо неправомірно визначено строк роботи, трудовий договір визнається недійсним у частині визначення строку (п. 9 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Отже, предметом таких спорів ніколи не є визнання недійсним наказу про прийняття на роботу загалом.
Проте у судовій практиці трапляються випадки оскарження наказів про прийняття на роботу: наприклад, коли хтось вважає, що інша особа була прийнята неправомірно, або особа, оспорюючи попереднє звільнення і наступне прийняття на цю саму або іншу посаду, просить скасувати водночас і наказ про звільнення, і наказ про нове прийняття. Як правило, суди відмовляють в задоволенні таких позовних вимог*.
*Ухвала ВССУ від 06 лютого 2013 року, ухвала ВССУ від 7 лютого 2014 року.
Також трапляються випадки, коли йдеться про визнання неправомірним прийняття на роботу так званих "мертвих душ" — осіб, оформлених на роботу на державне або інше велике підприємство з різною метою без фактичного виконання трудових обов’язків. Тоді за результатами ревізії органи управління цих підприємств мусять захищатися, намагаючись стягнути завдану шкоду. Але у випадку, що розглядається, про «мертвих душ» не йдеться. Йдеться про працівника, який прийнятий на роботу і працює, але Держпраці вважає наказ неправомірним.
Також можливими є випадки оскарження наказів про призначення на певні посади працівників у порядку зміни істотних умов трудового договору. І якщо ці працівники раніше працювали на інших посадах. Але в такому разі йдеться, по суті, про оскарження змін до трудового договору, а не оскарження наказу, яким оформлено його укладення.
Істотні умови договору
Вітчизняне трудове законодавство не містить поняття істотних умов трудового договору, без досягнення згоди щодо яких такий договір міг би вважатися неукладеним. Такий інститут є лише в цивільному праві.
У законодавстві є конкретний перелік умов договору (ст. 21 КЗпП): виконувана робота, зарплата, умови праці, обов’язок виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Проте наважимося стверджувати, що майже всі працівники в Україні працюють за трудовими договорами, де конкретної виконуваної роботи в самому наказі не визначено. Для цього є окремі документи, які до того ж нерідко взагалі забувають оформити, і тоді виконувана робота є умовно визначеною або випливає з посади.
Але відсутність таких умов за законом не призводить до недійсності наказу про прийняття на роботу. І це не банальна помилка законодавця (яку міг би виправити «спритний» орган Держпраці). Це традиційний підхід, спрямований на захист інтересів працівників, які, будучи прийнятими на роботу, повинні одержувати зарплату. А той факт, що роботодавець не спромігся чітко визначити їхніх обов’язків, не повинен порушувати їхніх прав. Адже, згадавши допущену ним же прогалину в наказі, роботодавець міг би згодом заявляти, що трудовий договір є неукладеним і працівник повинен повернути зарплату.
А в наведеному випадку визнання наказу про прийняття на роботу недійсним — це лише ноу-хау органу Держпраці, необхідне виключно для створення підстави для застосування штрафів. Адже визнання такого наказу недійсним ніколи не може захистити інтересів працівника. Хіба що у разі коли його зараховано на роботу без його власної згоди. Але таке, мабуть, на практиці не трапляється.
Отже, слід зробити висновок про те, що визнання наказу про прийняття на роботу недійсним, як правило, не може бути способом захисту порушених трудових прав працівника, а тому звернення до суду з таким позовом, як правило, неможливе.
Крім того, Держпраці варто було поставити собі запитання: які правові наслідки може потягнути визнання наказу недійсним? Чи означає це, що працівникові неправомірно нараховувалася зарплата і сплачувалися податки та ЄСВ? Якщо так, то чи повинна особа повернути всю зарплату, і тоді вже заново встановлювати факт перебування в трудових відносинах?
Ні, орган Держпраці пропонує визнавати наказ недійсним лише для того, щоби притягнути до відповідальності за відсутність наказу.
Поради бізнесу
Описані вище ризики не варто сприймати занадто серйозно. Річ у тім, що законодавчі вимоги до наказів про оформлення трудових договорів є дуже й дуже загальними, а прийнятної типової форми немає (типова форма №п-1, затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489, часто не задовольняє всіх потреб працівників і роботодавців і використовується далеко не завжди).
Разом з тим варто своєчасно оформлювати накази про прийняття на роботу працівників, зазначаючи в них усе передбачене ст. 21 КЗпП (про те, як правильно оформити наказ про прийняття на роботу, поговоримо в окремій статті), та завчасу інформувати ДПІ за місцем реєстрації платника ЄСВ про їх прийняття.
У разі виникнення претензій під час перевірки Держпраці щодо змісту наказу та можливих спроб визначити їх недійсними варто аргументувати неправомірність такого невизнання, користуючись наведеними вище аргументами. А також за потреби оскаржувати рішення Держпраці про застосування санкцій у судовому порядку. У цьому разі правда цілком на боці підприємця (підприємства), який не порушив закону, прийнявши на роботу працівника, коли завчасу це оформив, повідомив ДПІ та сплачує податки і ЄСВ.
Поради органам Держпраці
Ми переконані, що законодавець, змінюючи основні підходи до регулювання процедур укладення трудового договору, мав на меті не створення корупційних передумов у діяльності Держпраці. Впровадження істотної відповідальності за допуск до роботи без трудового договору мало на меті посилення боротьби з неоформленням працівників.
Тож органам Держпраці було б дуже й дуже корисно розробляти методики запобігання і боротьби саме з неоформленням працівників; за потреби розробляти пропозиції до законодавства в цій частині. Але не винаходити корупційних схем та засобів покарати тих сумлінних підприємців, які оформили працівників, сплачують податки і ЄСВ. Адже такі «заявки», що наведені в роз'ясненні органу Держпраці, сприяють лише одному — переходу таких сумлінних підприємців у «тінь».