Роботодавці часто ставлять таке запитання:
Якщо працівник працює за сумісництвом,
якщо працівник працює за неповним робочим часом,
якщо працівник не виконав норму робочого часу в певному місяці (через прогул, неоплачувану або оплачувану відпустку, лікарняний тощо),
як порахувати те, скільки йому належить заплатити за відпрацьований час?
Що брати за мінімум – місячний чи погодинний розмір заробітної плати?
І це слушне запитання, адже облік відпрацьованого часу ведеться та й норма робочого часу встановлюється в годинах. То який же із зазначених вище показників у цій ситуації треба використовувати, наприклад, у січні 2026 року: 8 647 грн чи 52 грн?
Для відповіді на це запитання слід пояснити, що таке погодинна оплата праці і чим цей шлях оплати праці настільки відрізняється від інших, що для нього мінімальний розмір зарплати знадобилося встановлювати окремо.
Що таке погодинна оплата праці?
Ця форма оплати праці з’явилася в Україні з 01.01.2010. Відповідні зміни було внесено Законом України від 25.06.2009 №1574-VI «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України стосовно погодинної оплати праці» до КЗпП та Закону про оплату праці.
А потім, з 01.01.2017, коли правила застосування мінімальної зарплати змінилися й у Законі про оплату праці з’явилася ст. 3-1, в ній також з’явилася норма, яка стосується погодинної оплати праці!
Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю.
Але тільки в тому разі, якщо роботодавець встановив коло працівників, яким відбувається погодинна оплата праці.
Тобто це не те, що застосовується в разі, якщо хтось відпрацював не всю місячну норму праці. Це те, що застосовується постійно, це система оплати праці!
Отже, погодинна оплата праці є однією із систем погодинної форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з годинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Тобто у працівника немає місячного окладу – проте в нього є годинна тарифна ставка.
При цьому зазначена форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники, крім основної заробітної плати, отримують премії.
У разі прямої погодинної системи заробітна плата Зп. пог. (грн) обчислюється так:
Зп. пог. = Фміс x Сг,
де: Фміс – фактично відпрацьований за місяць час, год.; Сг – годинна тарифна ставка працівника, грн.
У разі погодинно-преміальної системи заробітна плата Зп. прем. (грн) обчислюється як:
Зп. прем. = Зп. пог. + Д,
де: Д – сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.
Зверніть увагу на те, що за ст. 92 КЗпП при погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. При встановленні таких завдань необхідно обґрунтовувати норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування, які визначаються виходячи з нормальних умов праці.
Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці є дотримання нормальної тривалості робочого часу працівників, яка встановлена ст. 50 КЗпП та не може перевищувати 40 год. на тиждень.
Навіть під час воєнного стану більшу норму праці застосовують не всі. Згідно зі ст. 6 Закону №2136 нормальну тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшено до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). І то «може», а не «зобов’язана» збільшуватися. Тож коли наші законодавці встановлюють розмір мінімальної зарплати у погодинному розмірі, вони спираються на базову норму 40 годин на тиждень. І вона діє для всіх, хто застосовує погодинну оплату праці!
Хто має застосовувати мінімальну погодинну оплату праці?
Механізм застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі був затверджений постановою КМУ від 05.05.2010 №330. Вона і досі є чинною.
Зазначимо, що постановою №330 передбачено також гарантії працівникам з погодинною оплатою праці. Так, пп. 4 п. 1 цієї постанови визначено, що підвищення мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці, а згідно з п. 3 установлення погодинної оплати праці – не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.
Але найголовніше, що зазначає ця постанова, це коло тих роботодавців, які зобов’язані застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі:
- на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;
- фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;
- в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття Кабінетом Міністрів України рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці.
Із зазначеного можна дійти висновку – якщо ми говоримо про приватний бізнес, застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі повинні лише ті роботодавці, які у колективних або у трудових договорах встановили, що оплата праці певних працівників відбуватиметься саме погодинно – без установлення їм місячного окладу, але за встановленою годинною ставкою.
Це прямо збігається з іншою нормою чинного законодавства. Нагадаємо, що згідно з останнім абзацом ст. 3-1 Закону про оплату праці, мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.
Отже, право вибору форми оплати праці надано підприємству. Тому у кожному конкретному випадку має застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприятиме поліпшенню результатів трудової діяльності. Отже, роботодавці, застосовувати чи ні погодинну оплату праці, – вирішувати вам.
Наостанок нагадаємо, що за ст. 6 Закону про оплату праці, мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
Однак Держбюджет-2026 встановлює розмір цього прожиткового мінімуму лише в розрахунку на місяць (а не на годину).
Тож визначити мінімальний розмір годинної тарифної ставки з цього показника не вийде, і варто встановлювати її не нижче за розмір мінімальної зарплати у погодинному розміру.
Не зайвим буде нагадати і про норми тривалості робочого часу у 2026 році.
Їх ви можете знайти в нашому довіднику.
Наприклад, якщо працівнику встановлено погодинну оплату праці, то у січні 2026 р. його годинна тарифна ставка має бути не нижчою за 52 грн. Тоді якщо працівник виконує норму робочого часу, встановлену законодавством (наприклад, якщо він працює за п’ятиденним робочим тижнем по 40 годин на тиждень, місячна норма буде 176 годин), то йому має бути нараховано зарплати не менше ніж 52 х 176 = 9 152 грн. Тобто його зарплата буде навіть більша за мінімальний розмір зарплати у місячному розмірі (8 647 грн). А все тому, що святкові та неробочі дні, передбачені ст. 73 КЗпП, під час дії воєнного стану є звичайними робочими днями.
Звісно, що норма робочого часу щомісяця буде різною, відповідно за кожен місяць такий працівник отримуватиме різну зарплату. Так, наприклад, у лютому норма становитиме всього 160 годин, відповідно нараховано такому працівнику буде лише 8 320 грн. Але проводити донарахування його зарплати до рівня мінімального місячного розміру 8 647 грн буде не потрібно! Він і так отримуватиме встановлену законодавством мінімальну зарплату за годину.
Якщо норму робочого часу за місяць такий працівник не виконає (через прогули, хворобу, відпустки тощо), то тоді потрібно виконувати вимоги передостаннього абзацу ст. 3-1 Закону про оплату праці: мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Наприклад, якщо працівник відпрацював лише 100 годин замість встановлених йому у січні 2026 р. 176 годин, за відпрацьований час йому має бути нараховано не менш ніж 52 х 100 = 5 200 грн.
Корисна інформація!
Розміри мінімальної зарплати у 2026 році завжди можна знайти у нашому довіднику.
Максимальна база для нарахування ЄСВ з 1 січня 2026 року становить 20 МЗП – 172 940. З розмірами максимальної бази нарахування ЄСВ 2012-2026 можна ознайомитись в нашому довіднику.