- Суть спору
- Що встановив Верховний Суд?
- Висновок Верховного Суду
- Ще один важливий аспект
- Практичне значення для роботодавців
Чи може суд зобов'язати роботодавця завершити оцінювання мобілізованого працівника для виплати премії?
Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради стверджує, що не завжди.
4 березня 2026 року Верховний Суд у справі №761/19090/24 зробив важливий висновок щодо меж судового втручання у питання преміювання працівників.
Суть спору
Працівника було призвано на військову службу під час мобілізації. Після цього він звернувся до суду, вважаючи, що роботодавець незаконно не завершив процедуру оцінювання його індивідуальних цілей, через що він не отримав річну премію за 2021 рік.
На думку позивача, роботодавець мав провести оцінювання незалежно від його мобілізації.
Що встановив Верховний Суд?
Суд звернув увагу на кілька обставин.
Внутрішні документи підприємства передбачали, що оцінювання завершується лише після:
- обговорення результатів із працівником;
- підписання ним фінальної оцінки.
Саме ці етапи не були завершені.
При цьому матеріали справи не підтвердили, що мобілізований працівник звертався до роботодавця з проханням провести оцінювання дистанційно або іншим можливим способом.
Висновок Верховного Суду
Сам по собі факт мобілізації не означає, що роботодавець автоматично порушив трудові права працівника.
Якщо внутрішні документи підприємства не визначають спеціального порядку чи строків завершення оцінювання мобілізованих працівників, а сам процес потребує взаємодії обох сторін, суд не може підміняти собою органи управління підприємства.
Іншими словами, суд не вправі:
-
визначати, хто саме повинен проводити оцінювання;
-
змушувати роботодавця завершити процедуру у конкретний спосіб;
-
втручатися в організацію внутрішніх кадрових процесів товариства.
Ще один важливий аспект
Позивач також посилався на те, що є викривачем корупції.
Однак Верховний Суд зазначив:
- сам факт повідомлення про можливі порушення ще не надає спеціальних гарантій;
- необхідно довести причинний зв'язок між повідомленням про корупцію та негативними наслідками для працівника.
У цій справі такого зв'язку встановлено не було.
Практичне значення для роботодавців
- Якщо порядок оцінювання визначений локальними документами підприємства, його необхідно дотримуватися.
- Для мобілізованих працівників доцільно передбачити окремий механізм дистанційного оцінювання або завершення процедури після повернення зі служби.
- Якщо працівник не ініціював проведення оцінювання та не звертався до роботодавця, саме по собі незавершення процедури не свідчить про порушення його трудових прав.
Де почитати більше про зарплату в Україні у 2026 році?
- З чого складається зарплата в Україні?
- В які строки її потрібно платити?
- Чим відрізняється відрядна форма оплати праці від погодинної?
- Яка мінімальна зарплата у 2026 році?
- Як дотримуватися розміру МЗП, якщо оклад працівникам встановлений у розмірі, меншому ніж 8647 грн?
- Як врахувати індексацію при виплаті зарплати?
- Як правильно встановити строки виплати зарплати?
Тримайте 5 правил та 8 прикладів від експерта у статті від редакції «Дебет-Кредит»:
Також нагадуємо, що у 2026 році розмір мінімальної зарплати становить:
- у місячному розмірі – 8647 грн;
- у погодинному розмірі – 52 грн;
- а розмір мінімальної заробітної плати, що застосовується як розрахункова величина для обчислення виплат за рішенням суду – 1600 грн.
Офіційне визначення терміну «мінімальна зарплата», розміри мінімальної зарплати в Україні у 2000-2026 роках (місячна і погодинна), а також відповіді на головні питання про мінімальну зарплату ви знайдете у довіднику від редакції.
Про те, що таке мінімальна погодинна оплата праці, ми докладно розповідали у цій статті від редакції.
Про доплату зарплати до мінімальної та нарахування мінімального ЄСВ – читатйте тут. і тут.
А про індексацію зарплати у 2026 році – у цій статті.
