- 5 ситуацій, які варто перевірити кадровику
- А коли практика може бути без оплати?
- Що перевірити кадровику?
- Головне правило для роботодавця
«Це ж практикант — йому зарплата не передбачена». Не поспішайте так говорити. На цьому наголосила Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.
Постанова КМУ від 31.08.2026 №1071 встановлює нові правила практичної підготовки здобувачів професійної освіти. Про це ми писали у своїй новині за посиланням.
І ключове питання тут не в тому, як назвали людину, а в тому, що вона фактично робить на підприємстві.
5 ситуацій, які варто перевірити кадровику
Ситуація № 1
Практикант працює замість штатного працівника.
На підприємство приходить учень на практику.
Йому дають робоче місце, встановлюють графік і доручають щодня виконувати ті самі завдання, що й штатному працівнику.
Фактично людина не просто навчається, а виконує трудову функцію.
Просто оформити її як «практиканта» недостатньо.
Якщо під час виробничої практики здобувач виконує трудові функції, застосовується студентський трудовий договір, а робота підлягає оплаті.
Ситуація №2
Практиканту встановили графік як звичайному працівнику
Понеділок–п'ятниця.
08:00–17:00.
Обід — за графіком.
Вихідні — субота та неділя.
І все це протягом усього періоду практики.
Сам по собі графік ще не означає автоматичного виникнення трудових відносин.
Але якщо одночасно практикант:
- підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку;
- отримує постійні виробничі завдання;
- виконує роботу самостійно;
- фактично забезпечує результат, потрібний підприємству,
— роботодавцю потрібно оцінити, чи не перетворилася практика на фактичне виконання трудової функції.
Ситуація №3
Практикант виконує роботу, за яку підприємство отримує гроші
Наприклад:
- учень кухаря самостійно готує замовлення;
- учень слюсаря виконує ремонтні роботи;
- учень за професією, пов'язаною з ІТ, виконує реальні виробничі завдання;
- учень продавця самостійно обслуговує покупців.
Підприємство використовує результат цієї роботи у своїй господарській діяльності.
Тут особливо важливо розмежувати:
навчальне завдання і фактичне виконання трудової функції.
Якщо практикант фактично виконує трудову функцію — виникає питання студентського трудового договор та оплати виконаної роботи.
Ситуація №4
Практиканту кажуть: «Працюй, а потім подивимося»
Найгірший варіант — коли немає чіткого розуміння:
- що саме робить практикант;
- хто його навчає;
- хто відповідає за практику;
- які роботи він має виконувати;
- чи є ці роботи частиною трудової функції;
- як оформляється та оплачується виконана робота.
Постанова №1071 вимагає більш структурованого підходу до організації практичної підготовки.
Тому «нехай спочатку попрацює, а документи оформимо потім» — поганий кадровий алгоритм.
Ситуація №5
У документах — практика, а фактично — звичайна робота
Це найбільш ризикова ситуація.
У документах написано: «Проходження виробничої практики».
А фактично:
- є робоче місце;
- є графік;
- є постійні завдання;
- є керівник;
- є підпорядкування;
- виконується конкретна трудова функція;
- результат роботи використовується підприємством.
Тут роботодавцю небезпечно прикриватися лише словом «практика».
Бо юридичне значення має не тільки назва документа, а фактичний зміст діяльності.
А коли практика може бути без оплати?
Не кожен практикант автоматично є працівником.
Якщо здобувач проходить практичну підготовку саме з навчальною метою, виконує передбачені програмою практики завдання під керівництвом наставника і не виконує трудову функцію працівника, це інша правова ситуація.
Тому головне питання:
«Він навчається виконувати роботу чи фактично виконує її як працівник?»
Що перевірити кадровику?
Перед початком практики поставте 7 запитань:
- Чи є договір із закладом освіти?
- Чи є програма практики?
- Які конкретно роботи виконуватиме практикант?
- Чи відповідають ці роботи програмі практики?
- Чи є вони трудовою функцією працівника?
- Чи потрібен студентський трудовий договір?
- Чи повинна бути оплачена виконана робота?
Головне правило для роботодавця
Не використовуйте статус практиканта для безоплатного виконання звичайної роботи.
Практика повинна залишатися практичною підготовкою, а не способом отримати безкоштовного працівника.
Де почитати більше про зарплату в Україні у 2026 році?
- З чого складається зарплата в Україні?
- В які строки її потрібно платити?
- Чим відрізняється відрядна форма оплати праці від погодинної?
- Яка мінімальна зарплата у 2026 році?
- Як дотримуватися розміру МЗП, якщо оклад працівникам встановлений у розмірі, меншому ніж 8647 грн?
- Як врахувати індексацію при виплаті зарплати?
- Як правильно встановити строки виплати зарплати?
Тримайте 5 правил та 8 прикладів від експерта у статті від редакції «Дебет-Кредит»:
Також нагадуємо, що у 2026 році розмір мінімальної зарплати становить:
- у місячному розмірі – 8647 грн;
- у погодинному розмірі – 52 грн;
- а розмір мінімальної заробітної плати, що застосовується як розрахункова величина для обчислення виплат за рішенням суду – 1600 грн.
Офіційне визначення терміну «мінімальна зарплата», розміри мінімальної зарплати в Україні у 2000-2026 роках (місячна і погодинна), а також відповіді на головні питання про мінімальну зарплату ви знайдете у довіднику від редакції.
Про те, що таке мінімальна погодинна оплата праці, ми докладно розповідали у цій статті від редакції.
Про доплату зарплати до мінімальної та нарахування мінімального ЄСВ – читатйте тут. і тут.
А про індексацію зарплати у 2026 році – у цій статті.
