«Юридична компанія YANKIV» розповідає, що ринок праці в Україні, як і в усьому світі, переживає суттєві трансформації. Старі, жорсткі моделі зайнятості, які передбачають фіксований графік роботи та повну зайнятість, поступово поступаються місцем більш гнучким формам, що дозволяють як роботодавцям, так і працівникам ефективно адаптуватися до мінливих економічних умов та особистих потреб.
У цьому контексті прийняття у 2022 році Закону України №2421-IX, що доповнив Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) новою ст. 21-1, стало справжнім проривом. Ця норма офіційно легалізувала та врегулювала відносини, які раніше часто існували в «тіньовій» економіці або були замасковані під цивільно-правові договори, що створювало значні правові ризики для обох сторін.
У цій статті ми детально розберемо трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі – ТДНЧ). Розповімо, що він собою представляє з точки зору закону, з’ясуємо його головні переваги та ризики, а також порівняємо з більш традиційними формами зайнятості, щоб зрозуміти, у яких випадках така модель роботи може бути вигідною як для працівника, так і для роботодавця.
Що таке трудовий договір з нефіксованим робочим часом?
Загалом ст. 21 КЗпП визначає трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У 2022 році КЗпП був доповнений ст. 21-1, яка запроваджує новий вид трудового договору – трудовий договір з нефіксованим робочим часом.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом є нововведенням українського законодавства та схожий на зарубіжний «zerohours contract», який використовується, зокрема, у Великобританії, Бельгії, Нідерландах, Німеччині, Угорщині, Італії та інших країнах ЄС.
Так, наприклад, у британському Законі «Про трудові права» (стаття 27А) трудовий договір із нульовим робочим часом визначається як «будь-який договір про найм або інший договір з працівником, за яким обов’язок виконувати роботу або надавати послуги виникає лише за наявності доступної у роботодавця роботи; при цьому немає жодних гарантій, що працівникові буде надано будь-яку роботу чи послуги».
Згідно з українським законодавством (ст. 21-1 КЗпП) трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.
Головною перевагою такого договору є гнучкість у встановленні робочого часу. Працівник може самостійно планувати, коли виконувати завдання, розподіляти години нерівномірно протягом тижня або місяця, або працювати виключно за запитом роботодавця. Це дає можливість ефективно поєднувати роботу з особистими справами, а роботодавцю-оперативно залучати працівника під конкретні проєкти чи завдання.
Важливо, що навіть при такій гнучкості зберігаються всі основні трудові гарантії: дотримуються норми щодо тривалості робочого часу, оплати праці, відпусток, періодів відпочинку та правил охорони праці. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом поєднує свободу у виборі графіка з офіційним соціальним захистом, роблячи його ефективним інструментом для легалізації гнучкої зайнятості та стимулювання розвитку сучасного ринку праці в Україні.
Часто такий договір ще плутають з договором цивільно-правового характеру, проте основна правова відмінність полягає у тому, що ЦПХ (регулюється Цивільним кодексом) стосується виконання конкретного завдання та отримання за це винагороди, тоді як ТДНЧ (регулюється КЗпП) є трудовим договором і передбачає виконання трудових функцій. Якщо за ЦПХ оплачується результат, то за ТДНЧ – процес, тобто фактично відпрацьований час.
Для працівника ключовою перевагою ТДНЧ є наявність всіх соціальних гарантій, які відсутні у договорі ЦПХ. Для роботодавця ТДНЧ дозволяє уникнути ризику перекваліфікації договору ЦПХ у трудовий через суд, що може призвести до значних штрафів, а також необхідності донарахування та сплати всіх податків та внесків.
Якщо ви не впевнені, який саме тип договору найбільше відповідає вашим потребам, варто отримати консультацію юриста чи кадрового фахівця, який допоможе визначити оптимальну модель співпраці для вашої ситуації.
Скільки працівників з трудовими договорами з нефіксованим робочим часом може мати роботодавець
Слід зазначити, що ст. 21-1 КЗпП передбачено, що один роботодавець може укласти такі договори з кількістю працівників, яка не перевищує 10% від загальної кількості всіх його трудових договорів. Для роботодавців, у яких працює менше 10 осіб, встановлено ще суворіший ліміт – не більше одного такого договору.
Таке обмеження має на меті захистити працівників від можливих зловживань, зокрема від ситуацій, коли традиційні безстрокові або строкові трудові договори замінюються на гнучкі форми з нефіксованим часом, що може зменшувати соціальні гарантії. Водночас обмеження значно звужує можливості роботодавців використовувати цей гнучкий інструмент повною мірою, що відрізняється від світової практики.
Наприклад, у Великій Британії майже всі працівники мережі McDonald’s працюють саме за договорами з нульовим робочим часом, що дозволяє компаніям ефективно розподіляти персонал відповідно до потреб бізнесу, не обмежуючи доступ працівників до роботи.
Зверніть увагу, що при визначенні допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом до загальної кількості трудових договорів, стороною яких є роботодавець, слід враховувати й ті ТДНЧ, які планується укласти.
Наприклад, якщо у роботодавця до укладення ТДНЧ працює 56 осіб за звичайними трудовими договорами, він може укласти 6 ТДНЧ, оскільки загальна чисельність працівників після їх укладення складе 60 осіб, а 10% від цієї кількості – саме 6 ((56 + 4) * 10% = 4).
Водночас при визначенні частки 10% не допускається округлення кількості працівників, які можуть працювати за ТДНЧ, до більшого цілого числа. Наприклад, якщо загальна кількість трудових договорів становить 17, роботодавець може укласти лише 1 ТДНЧ ((17 + 1) * 10% = 1,8), оскільки для можливості укладення двох ТДНЧ загальна кількість трудових договорів повинна бути не менше 20 (20 * 10% = 2).
Якщо ж укладати ТДНЧ незважаючи на встановлені кодексом ліміти, існує ризик отримати штраф. Так, за порушення встановленого ліміту допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом, на роботодавця накладається відповідальність в трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (станом на 2025 рік розмір штрафу становить 24 000 грн).
Особливості трудового договору з нефіксованим робочим часом
Закон передбачає низку обов’язкових умов, що обовʼязково має містити трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Ці умови є запобіжником проти можливих зловживань та забезпечують мінімальний рівень захисту прав працівників, та інтересів роботодавця.
Насамперед варто зазначити, що згідно з ч. 6-2 ст. 24 КЗпП, трудовий договір з нефіксованим робочим часом має укладатися в письмовій формі. Крім того, Міністерство економіки України наказом від 26.10.2022 №4179 затвердило Примірну форму такого договору, якою роботодавцям рекомендовано керуватися під час його укладення.
Водночас варто звернути увагу, що відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», під час дії воєнного стану сторони можуть за згодою визначати форму трудового договору. Таким чином, у цей період письмова форма трудового договору з нефіксованим робочим часом не є обов’язковою. Проте навіть у таких умовах для мінімізації ризику трудових спорів у майбутньому рекомендується укладати договір саме письмово.
Такий підхід захищає обидві сторони і дозволяє уникнути непорозумінь та правових ризиків у майбутньому. Мало того, звільнення від укладання трудових договорів має тимчасовий характер, і обовʼязок укладати їх все одно виникне в майбутньому.
Крім обовʼязкової письмової форми, трудовий договір з нефіксованим робочим часом обов’язково має містити інформацію про спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи.
Це обумовлено тим, що працівник не постійно перебуває на робочому місці та має право відмовитися від виконання завдань.
Тому доцільно чітко передбачити у договорі конкретний строк повідомлення, наприклад: «роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність виконання роботи не пізніше ніж за 10 годин до її початку».
Цей строк повинен бути достатнім для того, щоб працівник зміг своєчасно розпочати виконання своїх обов’язків. Закон не встановлює конкретного способу такого повідомлення: воно може здійснюватися письмово, через електронні засоби комунікації або шляхом укладення актів про виконану роботу. Аналогічно, закон не визначає точні строки – вони можуть встановлюватися в тижнях, днях або годинах, залежно від специфіки виконуваної роботи.
У ТДНЧ також обов’язково зазначаються спосіб і максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою ст. 21-1 КЗпП. Працівник має право відмовитися від роботи, якщо роботодавець пропонує виконання завдань поза межами базових днів та годин або повідомляє про наявність роботи з порушенням встановлених мінімальних строків.
Наприклад, у договорі може бути зазначено, що роботодавець повідомляє працівника про наявність роботи за два робочі дні до початку завдання. Працівник отримує повідомлення через електронну пошту і має час організувати свій графік. Якщо роботодавець надішле повідомлення лише за кілька годин до початку роботи, працівник має право відмовитися, адже порушено мінімальний строк повідомлення.
Також у договорі мають бути обовʼязково зазначені базові години виконання завдань. Під базовими днями та годинами розуміються часові інтервали, у які відповідно до умов ТДНЧ працівника потенційно можуть залучати до виконання роботи. При цьому робота в такі інтервали надається лише за наявності потреби роботодавця. Якщо роботи немає, оплата праці не здійснюється, за винятком гарантій, передбачених частинами дванадцятою і тринадцятою ст. 21-1. Максимальна кількість базових годин не може перевищувати 40 на тиждень, а базових днів – шість на тиждень.
Сторони договору мають свободу встановлювати інтервали в межах цих обмежень. Наприклад, можна визначити три дні на тиждень по 12 годин (36 годин на тиждень) або п’ять днів по 8 годин (40 годин). Важливо, щоб такі умови відповідали балансу інтересів: забезпечували роботодавцю гнучкість, а працівнику – прогнозованість зайнятості. Мінімальна тривалість робочого часу за ТДНЧ становить 32 години на місяць.
Що стосується виконання роботи поза, узгодженими договором, базовими годинами, то працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає її виконання поза базовими днями та годинами, або якщо повідомлення про наявність роботи надійшло з порушенням мінімальних строків.
Водночас відмова від роботи у базові дні та години може стати підставою для дисциплінарної відповідальності, за винятком випадків тимчасової непрацездатності, виконання державних або громадських обов’язків, або порушення строків повідомлення роботодавцем.
Таким чином, законодавство забезпечує працівнику чіткі гарантії щодо права відмови від роботи у певних ситуаціях: коли роботодавець вимагає виконання роботи поза встановленими інтервалами, порушує строки повідомлення, або коли працівник перебуває у стані тимчасової непрацездатності чи виконує державні або громадські обов’язки. Це створює баланс між гнучкістю залучення працівника до роботи та захистом його прав.
Обовʼязковим розділом такого договору є також і розділ відповідальність сторін за порушення своїх обовʼязків визначених договором. У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом питання відповідальності має особливе значення, оскільки саме воно визначає баланс прав та обов’язків сторін у ситуаціях, коли характер праці не передбачає постійної присутності працівника на робочому місці.
Попри гнучкість цього договору, роботодавець і працівник не звільняються від загальних вимог трудового законодавства, і кожен з них несе наслідки за неналежне виконання своїх зобов’язань.
Роботодавець відповідає за своєчасну виплату заробітної плати, навіть якщо працівник виконував завдання лише декілька днів протягом місяця. Будь-яка затримка тягне за собою фінансові санкції та компенсації працівникові, а у випадку систематичного порушення може стати підставою для адміністративної чи навіть кримінальної відповідальності. Крім того, роботодавець зобов’язаний дотримуватися умов повідомлення працівника про початок роботи.
Якщо працівник викликається на зміну пізніше ніж за погоджений у договорі строк, а відтак відмовляється від виконання завдання, це не вважається порушенням з його боку. Аналогічно, систематичне перевищення узгоджених обсягів роботи або навантаження може кваліфікуватися як порушення умов договору з боку роботодавця.
Відповідальність за створення безпечних умов праці також повністю покладається на нього, і у випадку нещасних випадків чи професійних захворювань він несе всі передбачені законом наслідки.
Працівник, своєю чергою, відповідає за належне виконання обов’язків після того, як він погодився на завдання. Якщо повідомлення від роботодавця надійшло у межах визначеного строку, а працівник відмовився від роботи без поважних причин, це може стати підставою для дисциплінарного стягнення.
Так само недобросовісне чи неякісне виконання роботи тягне за собою дисциплінарну або матеріальну відповідальність у межах, передбачених КЗпП. Якщо дії працівника призвели до реальної шкоди майну, він може бути зобов’язаний її відшкодувати, але лише в межах, прямо встановлених законодавством, оскільки повна матеріальна відповідальність допускається лише у виключних випадках.
Важливо враховувати, що нечітке формулювання умов у договорі може створити ситуацію, коли встановити відповідальність тієї чи іншої сторони буде складно. Наприклад, відсутність визначеного порядку повідомлення може спричинити спір щодо того, чи було воно здійснене належним чином.
Загалом, як видно з зазначеного вище, трудовий договір з нефіксованим робочим часом має безліч особливостей та специфічних рис. Саме правильне та юридично виважене оформлення такого договору забезпечує реальне дотримання балансу інтересів сторін.
Мало того, детальне прописування ключових положень, зокрема строків і способів повідомлення, базових днів та годин, умов оплати, відповідальності сторін та механізмів вирішення спорів, значною мірою мінімізує ризики виникнення трудових конфліктів у майбутньому.
Отже, у випадку якщо ви плануєте прийняти працівника на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом, варто особливу увагу приділити правильному та детальному оформленню положень трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Аби уникнути можливих помилок чи суперечностей, доцільно за потреби звернутися по допомогу до фахівців, які допоможуть адаптувати договір під конкретні умови діяльності та гарантувати баланс інтересів сторін.
Оплата праці працівників, що працюють за договорами з нефіксованим робочим часом, та припинення дії таких договорів
Заробітна плата працівника, який працює на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом (ТДНЧ), нараховується за фактично відпрацьований час.
Тобто якщо працівник працював протягом 15 годин кожного тижня, то за місяць він отримає оплату за фактично відпрацьовані 60 годин на місяць.
Якщо у роботодавця застосовується відрядна система оплати, працівник отримує заробітну плату за виконану роботу відповідно до встановлених відрядних розцінок.
При цьому закон встановлює мінімальну тривалість робочого часу протягом календарного місяця – 32 години. Якщо працівник виконував роботу менше ніж 32 години на місяць, то йому гарантовано виплату заробітної плати за 32 години відповідно до умов трудового договору. У разі якщо роботодавець не надав роботи взагалі, за відрядною системою працівнику все одно нараховується мінімальна оплата, яка відповідає заробітній платі працівника відповідної кваліфікації за 32 години, встановлену погодинною системою. Таким чином, навіть за відсутності завдань працівник отримує мінімальні гарантії оплати.
Якщо працівник погоджується виконати роботу поза межами базових днів або годин, його робота оплачується у розмірі, визначеному трудовим договором. У випадку перевищення нормальної тривалості робочого часу, яка встановлена законом (40 годин на тиждень), оплата здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП – тобто в подвійному розмірі за години понад норму. Подвійну оплату отримує лише різниця між фактично відпрацьованими годинами та встановленою нормою.
Важливо, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом не може обмежувати працівника у праві виконувати роботу за іншими трудовими договорами. Законодавство гарантує, що виконання роботи на умовах ТДНЧ не обмежує обсяг трудових прав працівника. Працівник має право укладати трудові договори з іншими роботодавцями одночасно, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Зверніть увагу на той факт, що працівник, який понад 12 місяців працює на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом, має право звернутися до роботодавця з проханням укласти строковий або безстроковий трудовий договір на умовах загального графіка роботи та відповідної оплати праці, встановлених у компанії.
Якщо на момент звернення є вакантні посади на умовах строкового або безстрокового трудового договору, роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів укласти такий договір з працівником. У разі відмови роботодавця, працівник може повторно звернутися з аналогічною вимогою протягом усього терміну дії договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів після отримання відповіді на попереднє звернення.
Що стосується припинення або розірвання трудового договору, то загальні підстави визначаються ст. 36, 38, 39, 40 та 41 КЗпП.
Водночас у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть передбачатися додаткові підстави для його припинення. Такі підстави зазвичай пов’язані з професійними якостями, поведінкою працівника або з об’єктивними економічними, технологічними, структурними чи подібними причинами зі сторони роботодавця.
Хоча закон прямо не визначає конкретного переліку цих причин, вони мають бути об’єктивними та обґрунтованими, а їх наявність підтверджуватися доказами.
Доцільно також розглядати варіант строкових договорів з нефіксованим робочим часом, їх використання може бути мотивоване, наприклад, сезонністю роботи, коли залучення працівника необхідне лише на певний обмежений період для виконання конкретної роботи.
Переваги та недоліки трудового договору з нефіксованим робочим часом для працівників та роботодавців
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це потужний інструмент, що дозволяє бізнесу адаптуватися до ринкових умов та кинути виклик сучасним реаліям, що склалися на ринку праці, проте його використання потребує глибокого розуміння правових та управлінських аспектів, оскільки він має як значні переваги, так і певні ризики для обох сторін договору.
Переваги та ризики роботодавця
Щодо переваг для роботодавця, то цей вид договору стає справжнім важелем для оптимізації витрат та ефективного управління персоналом. Він дозволяє залучати співробітників саме тоді, коли в цьому є реальна потреба, уникаючи оплати за простої. Це ідеальне рішення для компаній, чиї обсяги роботи сильно коливаються протягом року, як-от у сфері торгівлі, де в передсвяткові періоди зростає потреба в консультантах, або в сезонному бізнесі, такому як готельна справа та туризм.
Замість того, щоб утримувати повний штат у періоди спаду, компанія може перерозподілити навантаження, залучаючи працівників за ТДНЧ лише в пікові години, що є надзвичайно вигідним. Крім того, цей договір є легальним шляхом для оформлення тимчасових працівників, що дозволяє уникнути ризиків, пов’язаних з використанням цивільно-правових договорів, які можуть бути перекваліфіковані в трудові через суд, або використання неоформленої праці.
Проте такий договір несе й певні ризики для роботодавця. Найбільш серйозним є ризик непередбачуваності. Оскільки робота надається за згодою працівника, може виникнути ситуація, коли кілька співробітників відмовляться від виклику одночасно, що призведе до дефіциту робочої сили в критичний момент. Також існує значна складність в управлінні та обліку.
Роботодавець повинен вести надзвичайно точний облік як графіку повідомлень про наявність роботи та відповідей працівників, так і фактично відпрацьованих годин, а також розраховувати заробітну плату, що включає доплати за роботу вночі або у вихідні.
Проте якщо порівнювати це з оформленням постійних договорів ЦПХ чи договорів про надання послуг разом із актами приймання-передачі наданих послуг, то ведення точного обліку фактично відпрацьованих годин, не є надзвичайно критичним.
Дійсно, недотримання цих правил може призвести до судових спорів та фінансових втрат, однак співпраця без жодного договору несе ризик виявлення прихованих трудових відносин та накладення штрафу на роботодавця в розмірі від 80 000 до 240 000 гривень (ст. 265 КЗпП).
Ще одним значним ризиком є висока плинність кадрів, адже відсутність стабільного доходу та нерегулярність роботи може призвести до того, що кваліфіковані працівники будуть шукати більш стабільні робочі місця, що, своєю чергою, збільшить витрати компанії на пошук і навчання нових співробітників.
Переваги та ризики для працівника
Для працівника цей вид договору також має дві сторони. Його головна перевага – це, безумовно, гнучкість. Це чудова можливість для тих, хто не може працювати за стандартним графіком. ТДНЧ є ідеальним варіантом для студентів, які можуть поєднувати навчання з роботою, для молодих батьків, яким потрібно узгоджувати роботу з доглядом за дітьми, а також для людей, які мають основну роботу, але шукають додатковий дохід, або для пенсіонерів, які бажають залишатися соціально активними.
На відміну від роботи за зарплату «у конверті» або за цивільно-правовим договором, ТДНЧ забезпечує працівнику всі соціальні гарантії: трудовий стаж, право на оплачувану відпустку та лікарняні, а також сплату єдиного соціального внеску.
Водночас ця гнучкість супроводжується значною невизначеністю та ризиками. Найбільш очевидним недоліком є нестабільний дохід. Навіть за умови мінімальних гарантій, заробітна плата залежить від обсягу роботи, наданого роботодавцем, і може суттєво змінюватися від місяця до місяця, що ускладнює особисте фінансове планування.
Також працівник повинен бути готовий до нерегулярності графіка та виходити на роботу за короткий термін, що може заважати плануванню особистого життя та відпочинку. Існує також ризик зловживання з боку роботодавця, коли працівнику пропонується лише мінімально гарантований обсяг роботи або він постійно залучається у незручний для нього час, що може призвести до вигорання або незадоволеності.
***
Читайте також:
- Укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом: що врахувати?
- Праця з нефіксованим робочим часом: коли можна укласти інший трудовий договір?
- Чи може працівник з нефіксованим робочим часом відмовитися виконувати роботу за вимогою роботодавця?
- Чи може роботодавець з усіма працівниками укладати трудові договори із нефіксованим робочим часом?
- Чи може працівник з нефіксованим робочим часом змінити трудовий договір на повну зайнятість?
- Скільки трудових договорів із нефіксованим робочим часом може бути у одного роботодавця?