Гнучкість у трудових відносинах стає критично важливою для сучасного бізнесу. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом, регульований ст. 21-1 КЗпП, дозволяє залучати персонал лише за реальної потреби, оптимізуючи витрати на оплату праці.
Однак ця форма співпраці вимагає чіткого розуміння правил та обмежень. «Юридична компанія YANKIV» розглядає детально, як працює цей механізм і які підводні камені може приховувати нефіксований робочий час для роботодавців та працівників.
Що таке договір з нефіксованим робочим часом
Це особливий вид трудових відносин, за яким працівник виконує роботу виключно тоді, коли роботодавець її надає.На відміну від стандартного договору зі стабільним графіком, тут робота не гарантується постійно. Роботодавець залучає працівника епізодично, оплачуючи виключно фактично відпрацьовані години.
Головна відмінність полягає в тому, що роботодавець не зобов’язаний забезпечувати постійну зайнятість, але повинен дотримуватися мінімальних соціальних гарантій. Це робить формат зручним для проєктної роботи, сезонного бізнесу або покриття пікових навантажень. Наприклад, дизайнер у будівельній компанії працює лише коли клієнти замовляють дизайн-послуги, або перекладач залучається за потребою для роботи з документами.
Квота у 10%: кого це стосується
Законодавство встановлює чіткі рамки для захисту прав працівників. Роботодавець може укласти трудові договори з нефіксованим робочим часом з кількістю працівників, що не перевищує 10% від загальної чисельності штату. Компанії з менш ніж 10 працівниками можуть мати лише один такий договір.
Важливо враховувати, що юридична практика вимагає суворого дотримання ліміту. При розрахунку 10% слід уникати будь-яких округлень у більший бік. Наприклад, якщо у компанії 17 працівників, можна укласти лише 1 договір (17×0.1=1.7), оскільки для укладення двох договорів необхідно мати щонайменше 20 працівників.
Гарантований мінімум: оплата та облік годин
Працівник захищений від ситуацій повної відсутності роботи. Законодавство гарантує оплату праці за мінімум 32 години на місяць, навіть якщо фактично відпрацьовано менше або робота не надавалась взагалі.
Якщо для працівника встановлено відрядну систему, але роботи не було, оплата за ці гарантовані 32 години здійснюється у розмірі, не меншому за зарплату працівника відповідної кваліфікації з погодинною системою оплати.
Загальна тривалість робочого часу обмежена 40 годинами на тиждень. Праця понад встановлені норми оплачується як понаднормова згідно зі ст. 106 КЗпП (подвійна ставка). У разі залучення поза межами базових днів або годин робота оплачується в розмірі, не меншому ніж передбачено договором.
Обов’язкові умови договору та форма
За загальним правилом трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладається в письмовій формі (п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Хоча в період воєнного стану сторони можуть за взаємною згодою домовитись про усну форму, такий крок створює значні юридичні ризики для роботодавця.
У разі трудового спору саме роботодавець буде змушений доводити умови праці (базові години, строки повідомлення), що практично неможливо без письмового документа. Тому Держпраці наполегливо рекомендує письмове оформлення для уникнення конфліктів.
Примірна форма договору затверджена наказом Мінекономіки від 26.10.2022 №4179. Важливо зазначити, що ця форма має рекомендований, а не обов’язковий характер. Роботодавці можуть розробляти власні шаблони, проте вони обов’язково мають містити:
- Спосіб повідомлення про початок роботи та мінімальний строк для підготовки працівника.
- Процедуру відповіді працівника про готовність або відмову від роботи.
- Базові інтервали (дні та години), коли від працівника можуть вимагати працювати.
- Розмір оплати за залучення поза межами базових інтервалів.
- Терміни виплати заробітної плати.
Права та гарантії працівника
Незважаючи на гнучкий графік, працівники зберігають основні трудові права. Роботодавець не може забороняти працівнику укладати договори з іншими компаніями. Це дозволяє вільно реалізовувати право на працю та мати додаткові джерела доходу.
Працівники мають право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше 24 календарних дні. Після 12 місяців роботи з нефіксованим часом працівник може звернутися до роботодавця з вимогою укласти стандартний трудовий договір. Роботодавець зобов’язаний розглянути таку вимогу протягом 15 календарних днів.
Ризики та штрафи для роботодавця
У 2025 році за підміну фактичних трудових відносин договором з нефіксованим часом (наприклад, коли працівник виконує роботу повний день) роботодавець несе значну відповідальність. З урахуванням мінімальної зарплати у 8000 грн, встановленої на весь 2025 рік, розмір фінансової санкції становить 80 000 гривень за кожного такого працівника (10 МЗП). За повторне порушення протягом двох років штраф зростає до 240 000 гривень (30 МЗП).
Особливості відповідальності під час воєнного стану
Під час воєнного стану діє особливий порядок. Фінансові санкції, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються, якщо роботодавець виконує припис інспектора Держпраці у встановлений строк.
Однак це не звільняє посадових осіб (директора, HR-менеджера) від адміністративної відповідальності за ст. 41 КУпАП, яка застосовується незалежно від виконання припису. Розмір адміністративного штрафу на посадових осіб за таке порушення становить від 8 500 до 17 000 гривень.
Таким чином, чутки про повний мораторій на штрафи не відповідають дійсності. Компанія може уникнути великої фінансової санкції, але її керівництво несе персональну відповідальність. Також обов’язково повідомляти ДПС про прийняття працівника на роботу незалежно від виду договору.
Висновки
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це сучасний інструмент, що відповідає потребам гнучкого ринку праці. Він надає бізнесу операційну свободу, а працівникам – можливість поєднувати різні види діяльності.
Успішне застосування можливе лише за умови суворого дотримання норм КЗпП, поваги до прав працівника та чіткої фіксації всіх умов у письмовому договорі, що є ключовим фактором для мінімізації юридичних ризиків.
Неправильно оформлений договір з нефіксованим робочим часом може коштувати десятки тисяч гривень штрафів.
Часті запитання
Чи потрібно повідомляти ДПС про працівника з нефіксованим часом?
Так, процедура стандартна: укладається договір, видається наказ про прийняття, подається повідомлення до ДПС перед допуском до роботи.
Як розраховується оплата, якщо відпрацьовано менше 32 годин?
Виплачується заробітна плата за 32 години відповідно до договірної ставки – це законодавчо гарантований мінімум.
Чи може роботодавець звільнити за відмову від роботи?
Відмова від роботи в базові дні та години без поважних причин може бути підставою для дисциплінарної відповідальності. Однак, щоб законно застосувати стягнення, роботодавець повинен мати документальне підтвердження (зафіксоване у письмовому договорі), що вимога працювати та спосіб повідомлення відповідали узгодженим умовам. Відмова від роботи поза базовими інтервалами наслідків не має.
Які штрафи за неправильне оформлення у 2025 році?
Фінансова санкція на компанію становить 80 000 гривень за перше порушення та 240 000 гривень за повторне. Додатково на посадових осіб може бути накладено адміністративний штраф від 8 500 до 17 000 гривень.