Які дні вважаються в Україні святковими та неробочими, визначає ст. 73 КЗпП.
Таблиця 1
Святкові та неробочі дні за ст. 73 КЗпП
| Святкові дні | Неробочі дні |
| 1 січня – Новий рік | один день (неділя) – Пасха (Великдень) |
| 8 березня – Міжнародний жіночий день | один день (неділя) – Трійця |
| 1 травня – День праці | 25 грудня – Різдво Христове |
| 8 травня – День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939-1945 років | |
| 28 червня – День Конституції України | |
| 15 липня – День Української Державності | |
| 24 серпня – День незалежності України | |
| 1 жовтня – День захисників і захисниць України | |
| 25 грудня – Різдво Христове |
Загалом протягом року – 11 святкових і неробочих днів (при цьому Різдво все же таки зазначено двічі: і як святковий, і як неробочий день, але святкується лише один день).
Проте протягом воєнного часу ст. 73 КЗпП не діє (ч. 6 ст. 6 Закону №2136). Тобто ані свят, ані скороченого робочого дня перед ними, ані перенесення вихідних у разі, якщо свято припадає на такий вихідний день. Працюють всі!
Зверніть увагу! Офіційно у 2025-2026 році на свята (у святкові і неробочі дні) працюємо!
Чи треба про це щороку повідомляти працівників, клієнтів, контрагентів та інших зацікавлених осіб? Обов’язку такого немає, адже це норма закону, а не власне рішення роботодавця.
Проте повідомити про це принаймні один раз, коли свята скасували, тобто ще у березні 2022 року, було варто. Далі зберігаємо в себе той наказ із підписами про ознайомлення із ним всіх працівників. Після скасування/припинення воєнного стану (коли державні свята повернуться), про це так само варто буде видати наказ про зміну графіка роботи підприємства.
Чи може роботодавець за власним рішенням влаштувати працівникам відпочинок на свята та як це оформити?
Так, може! Рішення не працювати в певні дні – це кадрове рішення, бо воно стосується робочого часу й оплати праці працівників.
Тому керівник підприємства (або ФОП-працедавець), який вирішив не працювати в певні дні, має видати про це наказ. Типової форми такого наказу немає, тобто форма є довільною, однак із дотриманням правил діловодства.
Головне при створенні такого наказу – пам’ятати про такі правила:
- роботодавець не може оголосити певний календарний день святковим або неробочим. Цей привілей залишається за державою. Перелік таких днів встановлений ст. 73 КЗпП, і жодні інші дні, ніж зазначені в цій статті, святковими або неробочими оголошені бути не можуть;
- протягом воєнного стану ст. 73 КЗпП не діє. Тобто в ці дні ми працюємо, як у звичайні робочі дні;
- проте роботодавець має право встановити вихідні дні. Це дозволяє ст. 67 КЗпП. Це вона прописує, що може бути п’ятиденний робочий тиждень (з двома вихідними) або шестиденний (з одним вихідним днем). А ще вона ж дозволяє переносити вихідні та робочі дні, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Чому саме перенесення, а не встановлення?
Тому що є певна норма робочого часу (яка рахується виходячи з 40 годин на тиждень – ст. 50 КЗпП, і тільки для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, вона може бути збільшена на час воєнного стану до 60 годин на тиждень – ч. 1 ст. 6 Закону №2136). Якщо в деяких місяцях раптом і разово скоротити цю норму – працівники відпрацюють менше годин, ніж належить, а за вихідні дні оплати вони не отримують. Тобто новий вихідний день вони, як правило, мають відпрацювати – потім чи до, в інший вихідний день. Таким чином, про жодні додаткові вихідні дні в законі не йдеться, а йдеться саме про перенесення;
4. щоб працівники працювали менше днів, а зарплату отримували таку саму, роботодавець має право встановити меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Однак як саме це зробити і чи можна це робити в певних місяцях, а не на постійній основі, Кодекс не пояснює.
То що ж, роботодавець не може встановити додаткові вихідні дні?
На нашу думку, може. З двох причин:
- заборони встановлювати додаткові вихідні в КЗпП немає
- і є ст. 9-1 КЗпП, яка говорить, що роботодавці за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Тобто зробити це можна, але так, щоб це покращувало становище працівника у порівнянні з КЗпП, а не погіршувало. Якщо працівник в певні дні не працюватиме, але зарплату за місяць отримає у звичайному (не зменшеному через такі вихідні) розмірі – це, безумовно, пільга за рахунок коштів роботодавця.
Отже, в наказі мають бути зазначені:
- дні, в які робота не проводиться;
- якщо не працюють усі, то достатньо вказати, що певний день є вихідним для всіх працівників;
- порядок оплати праці в місяці, в якому встановлюються додаткові вихідні дні;
- якщо дехто все ж таки працює (наприклад, охорона), то треба описати їх режим роботи і те, як їм компенсуватиметься робота в такий день (якщо буде).
Зразок Наказу про припинення роботи на Різдво та Новий рік (Завантажити >>)
Повідомляємо про графік роботи на свята
Не забувайте, що загальний вихідний день стосується і роботи самого підприємства (або підприємця). Тож клієнтів, контрагентів та інших осіб, які можуть забажати відвідати підприємство або намагатимуться зв’язатися із ним саме в цей день, теж треба повідомити про додатковий вихідний.
Про додатковий вихідний повідомити слід:
- на вивісці при вході до підприємства, магазину або іншого приміщення. Саме там, де висить звичайний графік. Базову вивіску при цьому можна не змінювати, достатньо повісити оголошення. Проте зробити це варто заздалегідь;
- на сайті підприємства, ФОПа, магазину, в соціальних мережах або на інших онлайн-платформах тощо. Головне, зробити це заздалегідь, розмістити оголошення в помітному місці, щоб його могли побачити усі зацікавлені особи.
Ще більше корисної інформації – у наших довідниках:
