Національна асоціація адвокатів України досліджує особливості правового регулювання оплати праці в умовах воєнного стану в Україні, зосереджено увагу на збереженні трудових гарантій, обов’язках роботодавця щодо організації праці та документального оформлення змін у її режимі, а також на межах його відповідальності у випадку порушення таких обов’язків. Проаналізовано чинне законодавство та актуальні підходи правозастосовної практики, що формують комплекс механізмів забезпечення права працівника на оплату праці навіть у надзвичайних умовах. Особлива увага приділяється співвідношенню форс-мажорних обставин та трудових гарантій, а також принципам розподілу ризиків у трудових правовідносинах під час воєнного стану.
Воєнний стан в Україні зумовив суттєву трансформацію трудових правовідносин, поставивши перед роботодавцями та працівниками нові виклики, пов’язані з неможливістю або небезпекою виконання трудових функцій. У випадках, коли працівник фактично позбавлений можливості доступу до робочого місця через бойові дії, окупацію, руйнування інфраструктури чи загрозу життю, питання захисту права на оплату праці набуває важливого значення. Конституційне право на працю та на своєчасну й повну її оплату продовжує діяти в умовах воєнного стану, а тому потребує належного забезпечення з боку держави та роботодавців.
З огляду на це трудове законодавство, включно з Конституцією України та Кодексом законів про працю України, становить основу для регулювання оплати праці у надзвичайних умовах. У ст. 43 Конституції гарантується працівникам своєчасна і повна оплата праці, а у КЗпП передбачаються відповідні гарантії, зокрема оплата часу простою не з вини працівника, обов’язок роботодавця забезпечити належну організацію праці та дотримання процедури зміни істотних умов праці. Ці положення зберігають чинність незалежно від обставин воєнного характеру, що підкреслює стабільність трудових прав навіть у період надзвичайного стану.
Спеціальне регулювання періоду воєнного стану, закріплене в Законі України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», спрямоване на забезпечення гнучкості організації праці, водночас не скасовуючи фундаментальних трудових гарантій. Закон установлює обов’язок роботодавця вживати всіх можливих заходів для виплати заробітної плати та оформлення змін у трудових відносинах належним чином. Навіть за умов бойових дій роботодавець не звільняється від необхідності документального оформлення простою, дистанційної роботи, переведення або призупинення трудового договору.
Особливого значення набувають обставини, за яких виконання роботи стає об’єктивно неможливим. Евакуація працівників, неможливість доступу до робочого місця через бойові дії, окупація територій – усі ці ситуації кваліфікуються як поважні причини, що виключають вину працівника. Повідомлення роботодавця про неможливість працювати є достатнім підтвердженням наявності таких причин, а відсутність працівника за таких умов не може розцінюватися як порушення трудової дисципліни. Примушування працівників до роботи в умовах окупації суперечить принципам безпеки праці та порушує законодавство.
У випадках коли роботодавець не може забезпечити працівника роботою, він зобов’язаний оформити відповідні управлінські рішення. Простій, дистанційна робота, призупинення дії трудового договору чи інші форми тимчасової зміни умов праці підлягають обов’язковому документальному оформленню. Якщо роботодавець не видав жодного наказу, але фактично не забезпечує можливості працювати, така ситуація розцінюється судовою практикою як простій не з вини працівника, що тягне за собою обов’язок оплати відповідно до ст. 113 КЗпП.
У межах правового регулювання надзвичайно важливим є питання відповідальності роботодавця, яке визначається за принципами трудового права та спеціальними нормами воєнного часу. Роботодавець несе відповідальність за належну організацію праці, оформлення управлінських рішень, забезпечення можливості виконання роботи та своєчасну оплату праці. Межі його відповідальності не зменшуються в умовах воєнного стану: роботодавець зобов’язаний здійснювати активні дії та вживати всіх можливих заходів для реалізації трудових прав працівників.
Принципово важливо, що форс-мажорні обставини у трудових правовідносинах не звільняють роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату. На відміну від цивільно-правових зобов’язань, у сфері праці непереборна сила не припиняє трудових гарантій і не зменшує обов’язків роботодавця, який має вжити передбачених у законі заходів щодо оформлення змін у трудовому процесі. Невиконання цього обов’язку тягне фінансову, адміністративну або іншу юридичну відповідальність, зокрема у формі компенсації заборгованості та затримки заробітної плати.
Межі відповідальності роботодавця також передбачають обов’язок довести вину працівника у разі, коли працівникові вказують на невиконання трудових обов’язків. Звільнення роботодавця від відповідальності можливе лише за умови належної організації праці, доведеного факту повідомлення працівника про можливість виконання роботи та відсутності об’єктивних перешкод для цього. У всіх інших випадках, пов’язаних з бойовими діями або організаційною неспроможністю підприємства, відповідальність за наслідки покладається саме на роботодавця.
Узагальнимо: правове регулювання оплати праці в умовах воєнного стану демонструє стабільність трудових гарантій та послідовність підходів щодо покладення відповідальності на роботодавця за організацію трудового процесу. Працівник має право на збереження доходу в разі неможливості виконання роботи не зі своєї вини, а роботодавець несе обов’язок належним чином оформляти зміни в організації праці та здійснювати оплату відповідно до закону. Такий підхід забезпечує баланс між інтересами працівника й роботодавця, сприяє правовій визначеності та підтримує соціальну стабільність у надзвичайних умовах.