Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради наголошує, що у трудових правовідносинах звільнення залишається однією з найризикованіших дій для роботодавця. На практиці помилки виникають не через брак бажання дотриматися закону, а через поширені хибні уявлення, які здаються логічними, але не відповідають вимогам трудового законодавства та судовій практиці.
Нижче — ключові уявлення, які найчастіше призводять до судових спорів, із практичними прикладами та правовими акцентами.
1. «Керівник може звільнити працівника в будь-який момент»
Правовий акцент
Звільнення — це процедура, а не одноосібне управлінське рішення. Вона вимагає законних підстав, доказів, строків і належного документального оформлення. У ряді випадків закон прямо забороняє звільнення.
Примірні ситуації:
Працівника звільняють через «втрату довіри» без актів, зауважень і стягнень — суд поновлює його на роботі.
Керівник звільняє працівника «через неефективність», не проводячи оцінювання та не фіксуючи порушень — суд визнає відсутність підстав.
Працівника звільняють під час відпустки всупереч законодавчим обмеженням — наказ скасовується.
2. «Під час воєнного стану можна скоротити без двомісячного попередження»
Правовий акцент
Стаття 49-2 КЗпП України залишається чинною. Воєнний стан не скасовує обов’язку завчасного письмового попередження та пропозиції вакантних посад.
Примірні ситуації:
Працівника повідомляють про скорочення за 10 днів — суд визнає звільнення незаконним.
Повідомлення про скорочення зроблене усно — факт попередження не підтверджується.
Роботодавець не пропонує інші вакансії — суд поновлює працівника.
3. «Будь-яка відсутність на роботі — це прогул»
Правовий акцент
Прогул потрібно довести. Роботодавець зобов’язаний зафіксувати відсутність, витребувати пояснення та перевірити поважність причин.
4. «Суд завжди стає на бік працівника»
Правовий акцент
Суд оцінює докази та дотримання процедури, а не статус сторін. Роботодавець, який діє законно, має високі шанси виграти справу.
Примірні ситуації:
Порушення працівника зафіксовані актами та поясненнями — суд підтримує роботодавця.
Працівник не доводить своїх доводів — у позові відмовлено.
Звільнення після систематичних дисциплінарних стягнень — визнано правомірним.
5. «Звільнення за угодою сторін або за власним бажанням — без ризиків»
Правовий акцент
Ці підстави найчастіше оскаржуються через заяви про примус, тиск або порушення строків.
Відмінна риса цієї підстави припинення трудового договору від інших, передбачених КЗпП України, випливає з самого її формулювання: спільна згода роботодавця і працівника на припинення трудового договору.
Примірні ситуації:
Працівник доводить, що підписав угоду під тиском — суд поновлює його.
Заява написана «заднім числом» — наказ скасовано.
Працівник відкликав заяву до дати звільнення, але роботодавець це проігнорував — звільнення визнано незаконним.
6. «Підпис під наказом означає згоду зі звільненням»
Правовий акцент
Підпис — це лише підтвердження ознайомлення. Право на судовий захист у цих категоріях спорів зберігається протягом одного місяця (про неконституційність тримісячного строку для звернення до суду з позовами про стягнення заробітної плати ми раніше).
Примірні ситуації:
Працівник підписує наказ і звертається до суду через 20 днів — позов розглядається по суті.
Підпис отримано — суд не вважає це згодою.
Працівник доводить примус — наказ скасовано.
7. «Під час лікарняного звільнення неможливе»
Правовий акцент
Звільнення можливе, але дата припинення трудових відносин має бути перенесена на перший робочий день після лікарняного.
Примірні ситуації:
Наказ видано під час лікарняного, датою звільнення визначено день виходу — суд визнає дії законними.
Датою звільнення встановлено день хвороби — наказ скасовано.
Строки лікарняного не враховано — звільнення визнано незаконним.
Загальні висновки
- У трудових спорах вирішальними є документи, строки та докази, а не формальні підписи чи управлінські рішення.
- Більшість поразок роботодавців у судах пов’язані не з «надмірним захистом працівників», а з вірою в хибні уявлення та нехтуванням процедурою.
- У звільненні існує лише два сценарії: правильна процедура або суд, поновлення і виплати.
Примірні ситуації:
Працівник не з’явився через госпіталізацію та надав лікарняний пізніше — звільнення скасовано.
Працівника звільнили без витребування пояснень — суд визнає порушення процедури.
Відсутність пов’язана з повітряною тривогою чи проблемами транспорту — причина визнана поважною.
Про зміну істотних умов праці або приховане звільненя тут.
