Як звільнити працівника у 2026 році?
Усе про документальне оформлення звільнення працівника (зі зразками заяв та наказів), а також як правильно і швидко провести розрахунок при звільненні (покроковий алгоритм дій бухгалтера) – читайте у двох актуальних статтях від редакції «Дебет-Кредит»:
Адвокатське об'єднання "Адвокатська Сім'я Лисенко" розповіло про 3 найпоширеніші помилки роботодавців при звільненні за скороченням.
Справи про скорочення штату — одні з найскладніших трудових спорів.
І найчастіше роботодавці програють їх не через саме скорочення, а через помилки в процедурі.
Ось 3 помилки, які трапляються найчастіше
1. Формальне “скорочення”, якого фактично немає
П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє звільнення лише при реальних змінах в організації праці.
У суді мають перевірятись:
- штатний розпис ДО змін;
- штатний розпис ПІСЛЯ змін;
- чи дійсно зменшилась чисельність або змінилась структура.
Якщо після “скорочення” на посаду просто беруть іншу людину — це великий ризик поновлення працівника через суд.
2. Не пропонують всі вакансії
Ч. 2 ст. 40 КЗпП прямо говорить: звільнення можливе лише якщо працівника неможливо перевести за його згодою.
Що часто роблять неправильно:
- пропонують не всі вакансії;
- не фіксують відмову працівника;
- перестають пропонувати вакансії після першої відмови;
- не пропонують вакансії під час лікарняного або відпустки.
Але вакансії мають пропонуватись ВЕСЬ період — від попередження до дня звільнення.
3. Порушують правило 2-місячного попередження
Ст. 49-2 КЗпП: про скорочення працівника треба попередити мінімум за 2 місяці.
І тут важливий нюанс із практики Верховного Суду
У моєму кейсі працівника:
- звільнили за скороченням;
- він поновився через суд;
- і того ж дня його повторно звільнили.
Роботодавець вирішив, що старе попередження ще “діє”.
Але Верховний Суд у постанові від 30.07.2025 у справі №761/40406/23 чітко зазначив:
після поновлення процедура скорочення починається з нуля.
Тобто:
- старі попередження;
- старі накази;
- стара процедура
вже не працюють.
Скорочення — це не “підписати один наказ”.
Це складна процедура, де результат справи часто вирішує один документ, строк або неправильно оформлена вакансія.
І саме тому у справах про скорочення недостатньо просто відкрити КЗпП — потрібно враховувати актуальну практику Верховного Суду.
***
Читайте також:
