- Чому «просто заява» тут не працює
- Коли роботодавець зобов’язаний погодитись: стаття 39 КЗпП
- Особливості воєнного стану
- Якщо поважної причини немає: угода сторін
- Наказ про звільнення: зразок і обов’язкові елементи
- Висновок: розірвання строкового трудового договору – поради роботодавцю
Працівник на строковому договорі приносить заяву на звільнення – і перше, що варто зробити роботодавцю, це не підписувати наказ автоматично, а перевірити підставу. «YANKIV. Юридична компанія» розповідає, що розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника підпорядковується не тим правилам, що діють для безстрокового договору, і саме ця різниця найчастіше стає джерелом помилок у кадровому документообігу.
Чому «просто заява» тут не працює
У Держпраці прямо наголошують: механізм звільнення з двотижневим попередженням, передбачений ст. 38 КЗпП, стосується виключно договорів, укладених на невизначений строк. Якщо працівник на строковому договорі приносить стандартну заяву «за власним бажанням» без обґрунтування – формально роботодавець не зобов’язаний її задовольняти, поки немає підстави, передбаченої ст. 39 КЗпП.
Для роботодавця це означає одне: підписання наказу без законної підстави – це не формальність, а потенційний ризик у разі майбутнього трудового спору.
Коли роботодавець зобов’язаний погодитись: стаття 39 КЗпП
Стаття 39 КЗпП поважні причини в разі яких працівник може розірвіти строковий договір, роботодавець відмовити не може.
Перша – хвороба або інвалідність, які об’єктивно перешкоджають виконанню роботи.
Друга – порушення самим роботодавцем законодавства про працю чи умов договору.
Третя, найширша:
- переїзд на нове місце проживання,
- переведення чоловіка чи дружини на роботу до іншої місцевості,
- вступ до закладу освіти,
- неможливість проживання в місцевості за медичним висновком,
- вагітність,
- догляд за дитиною до 14 років чи дитиною з інвалідністю,
- догляд за хворим членом сім’ї чи особою з інвалідністю I групи,
- вихід на пенсію,
- прийняття на роботу за конкурсом,
- а також «інші поважні причини».
Останнє формулювання залишає перелік відкритим – оцінка «поважності» такої причини значною мірою лягає на роботодавця, але в разі спору цю оцінку вже перевірятиме суд чи Держпраці, тож підходити до відмови варто зважено і з чітким обґрунтуванням.
Практична деталь: при звільненні за ст. 39 КЗпП роботодавець не вимагає відпрацювання двотижневого строку – на відміну від процедури за ст. 38.
Особливості воєнного стану
Окрема ситуація – воєнний стан звільнення працівника. Згідно зі ст. 4 Закону №2136-IX, якщо на території розташування підприємства ведуться бойові дії або існує загроза життю чи здоров’ю працівника, він має право розірвати договір у строк, зазначений у власній заяві – без потреби обґрунтовувати причину через ст. 38 чи 39. Відмова роботодавця тут неправомірна.
Виняток – працівники, залучені до примусових суспільно корисних робіт або до завдань на об’єктах критичної інфраструктури: до них ця спрощена підстава не застосовується. При оформленні наказу за цією статтею важливо прямо зазначити відповідну поважну причину.
Якщо поважної причини немає: угода сторін
Якщо працівник хоче звільнитись, але жодної з поважних причин немає, а утримувати його на роботі проти волі невигідно – найбезпечніший варіант звільнення за угодою сторін. Стаття 36 КЗпП не обмежує застосування цієї підстави лише договорами на невизначений строк.
Ініціатива може виходити від будь-якої зі сторін і не вимагає обов’язково письмової форми, хоча для захисту інтересів компанії рекомендується оформити письмову заяву працівника та наказ із чітким посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП і конкретною датою звільнення.
Наказ про звільнення: зразок і обов’язкові елементи
Наказ про звільнення зразок містить кілька обов’язкових елементів: підставу звільнення з посиланням на конкретну статтю (36, 38 чи 39 залежно від ситуації), дату звільнення, ознайомлення працівника під підпис. Оформити можна за типовою формою №П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 №489, або в довільній формі з тими самими реквізитами.
У день звільнення роботодавець зобов’язаний виконати чотири дії за ст. 47 і 116 КЗпП:
- Видати копію наказу;
- Надати письмове повідомлення про нараховані й виплачені суми;
- Провести повний розрахунок;
- На вимогу працівника внести запис до трудової книжки.
Порушення будь-якого з цих обов’язків – окремий привід для трудового спору вже з боку звільненого працівника.
Висновок: розірвання строкового трудового договору – поради роботодавцю
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника вимагає від роботодавця уважності саме на етапі перевірки підстави: автоматичне підписання заяви «за власним бажанням» без посилання на статтю 39 формально не відповідає процедурі для строкових договорів.
Водночас відмова за наявності законної поважної причини або в умовах воєнного стану – прямий шлях до спору. Найбезпечніший вихід у спірних ситуаціях – угода сторін із чітким документальним підтвердженням волевиявлення обох сторін.
***
