Переведення на дистанційну роботу особу з інвалідністю-2026: право чи обовʼязок роботодавця

1. Суть спору
2. Що сказав Верховний Суд?
3. Що таке «розумне пристосування»?
4. А дистанційна робота?
5. Важливий сигнал для роботодавців
6. Чому працівниця не отримала понад 1,5 млн грн?
7. Що важливо запам’ятати роботодавцю?
8. Висновок

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці у Facebook розповідає, що згізно висновку Верховного Суду інвалідність ≠ автоматичне право на дистанційну роботу.

 Чи зобов’язаний роботодавець перевести працівника з інвалідністю на дистанційну роботу, якщо працівник цього вимагає? Чи достатньо самого факту інвалідності, щоб відмова роботодавця вважалася дискримінацією? На ці питання звернув увагу Верховний Суд у постанові від 08.07.2026 року у справі №753/9267/25.

Ця справа особливо цікава для роботодавців, адже показує межу між правом працівника на рівне ставлення та розумне пристосування і обов’язком дотримуватися встановленого режиму роботи.

Суть спору

Працівниця з інвалідністю ІІІ групи працювала начальницею відділу КП «ГІОЦ».

Після початку повномасштабної війни вона неодноразово просила дозволити їй працювати дистанційно. У червні 2022 року вона фактично працювала дистанційно, однак з 1 серпня 2022 року підприємство відновило для неї роботу відповідно до умов трудового договору – безпосередньо на робочому місці. Працівниця на роботу не вийшла, натомість знову попросила про дистанційний режим.

Роботодавець відмовив, пославшись, зокрема, на характер її роботи як керівника відділу, необхідність координації підлеглих, взаємодії з іншими підрозділами та контрагентами.

У результаті працівниця звернулася до суду та вимагала, серед іншого, понад 1,5 млн грн заробітку, моральну та майнову шкоду, а також визнання дій роботодавця дискримінаційними.

Суди першої та апеляційної інстанцій позов не задовольнили.

Верховний Суд погодився з цими висновками.

Що сказав Верховний Суд?

Ключовим стало питання: чи довела працівниця, що саме через інвалідність потребувала дистанційної роботи як форми розумного пристосування?

Суд звернув увагу на важливу обставину: надана працівницею індивідуальна програма реабілітації була складена ще у 2013 році. У ній зазначалося, що вона може працювати за фахом зі скороченим обсягом робіт, але не містилося рекомендацій щодо дистанційної, надомної роботи або необхідності спеціального робочого місця. Інших медичних документів, які підтверджували б потребу саме в дистанційній роботі, працівниця не надала.

Тому суд дійшов висновку: самого статусу особи з інвалідністю недостатньо для автоматичного виникнення у роботодавця обов’язку встановити дистанційну роботу.

Що таке «розумне пристосування»?

Це важливий момент.

Конвенція про права осіб з інвалідністю визначає розумне пристосування як необхідні та належні зміни й корективи, які потрібні в конкретному випадку для забезпечення особі з інвалідністю можливості реалізовувати свої права нарівні з іншими.

При цьому відмова в розумному пристосуванні може бути формою дискримінації.

Українське законодавство також гарантує особам з інвалідністю рівність у сфері праці. Зокрема, відповідно до ст. 2-1 КЗпП, держава забезпечує рівність трудових прав громадян.

Стаття 172 КЗпП передбачає обов’язки роботодавця щодо працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, а також встановлення на їх прохання неповного робочого дня чи тижня та створення пільгових умов праці.

Водночас це не означає, що будь-яка вимога працівника про дистанційну роботу автоматично повинна бути задоволена.

А дистанційна робота?

Верховний Суд окремо звернув увагу на ст. 60-2 КЗпП.

У загальному випадку дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке роботодавець зобов’язаний встановити на першу вимогу.

Вона залежить від конкретних умов роботи, трудової функції, організації діяльності підприємства та передбачених законом підстав.

У цій справі роботодавець навів конкретні аргументи, чому для начальника відділу була необхідна фізична присутність:

• координація роботи підлеглих;
• безпосередня взаємодія з іншими структурними підрозділами;
• робота з бухгалтерською та ІТ-службами;
• взаємодія з контрагентами;
• опрацювання фінансової документації;
• участь у підготовці аналітичних матеріалів;
• виконання завдань у межах програми «Електронна столиця».

Важливо й те, що з 1 вересня 2022 року інші працівники відповідного департаменту також не працювали дистанційно.

Тобто суд не встановив, що працівницю поставили в гірше становище саме через її інвалідність.

Важливий сигнал для роботодавців

Це рішення не слід розуміти як: «роботодавець може просто відмовити працівнику з інвалідністю у дистанційній роботі».

Навпаки.

Роботодавець повинен уважно ставитися до кожного звернення про необхідність адаптації умов праці.

Якщо працівник повідомляє про інвалідність і конкретні обмеження, роботодавцю варто:

1. З’ясувати потребу працівника.

Не обмежуватися формальним посиланням на статус інвалідності, а з’ясувати, які саме умови праці необхідні.

2. Проаналізувати медичні рекомендації та індивідуальну програму реабілітації.

3. Оцінити можливі форми пристосування.

Це може бути не лише дистанційна робота. Залежно від ситуації – зміна режиму роботи, неповний робочий час, адаптація робочого місця тощо.

4. Перевірити, чи дозволяє трудова функція працювати дистанційно.

5. Документувати рішення.

Якщо дистанційна робота неможлива – бажано чітко зазначити об’єктивні причини такої відмови.

6. Не допускати різного ставлення до працівників без об’єктивного обґрунтування.

Чому працівниця не отримала понад 1,5 млн грн?

Верховний Суд погодився з висновками нижчих судів про відсутність підстав для стягнення заявленої заборгованості. У період простою працівниці виплачували передбачену законодавством оплату – не нижче двох третин окладу. А після припинення простою вона фактично не вийшла на роботу, хоча роботодавець повідомив її про необхідність працювати у звичайному режимі.

Саме тому суд не визнав цей період таким, за який роботодавець повинен виплатити заявлений працівницею середній заробіток.

Не було встановлено і підстав для компенсації моральної та майнової шкоди.

Що важливо запам’ятати роботодавцю?

Інвалідність працівника породжує додаткові обов’язки роботодавця, але не означає автоматичного права працівника на будь-яку бажану форму організації праці.

Водночас роботодавець не повинен формально відмахуватися від прохання про адаптацію.

Головне питання у кожній конкретній ситуації:

«Чи існує реальна потреба в пристосуванні умов праці, чи може роботодавець його забезпечити без непропорційного тягаря та чи має відмова об’єктивне й законне обґрунтування?»

Саме такий підхід дозволяє одночасно захистити права працівника з інвалідністю та врахувати реальні потреби підприємства.

Висновок

Постанова Верховного Суду від 08.07.2026 у справі №753/9267/25 – важливий орієнтир для кадровиків і роботодавців.

Вона демонструє: дистанційна робота не стає автоматичним правом лише через наявність інвалідності. Для застосування розумного пристосування мають значення конкретні потреби працівника, медичні рекомендації, характер трудової функції, можливості підприємства та об’єктивні причини прийнятого роботодавцем рішення.

Для роботодавця найкраща стратегія – не просто сказати «ні», а провести індивідуальну оцінку, розглянути можливі варіанти адаптації та належно задокументувати своє рішення.