Чотириденний робочий тиждень за ст. 50 і 56 КЗпП: як його запровадити на підприємстві вже у 2026 році

1. Як КЗпП дозволяє запровадити 4-денний робочий тиждень?
2. Як встановити графік роботи 4 дні на тиждень на підприємстві?
3. Які документи потрібно підготувати?
4. Що зазначити в наказі про встановлення 4-денного робочого тижня?
5. Якою стане норма робочого часу після таких змін?
6. Що кажуть суди про чотириденний робочий тиждень?
7. Висновки

Як КЗпП дозволяє запровадити 4-денний робочий тиждень?

Чинний КЗпП не передбачає окремого режиму роботи під назвою «4-денний робочий тиждень». Водночас організувати роботу протягом чотирьох днів на тиждень можна.

Для цього роботодавець може застосувати одну з двох правових моделей:

1. неповний робочий тиждень за ст. 56 КЗпП;
2. меншу норму тривалості робочого часу за ч. 2 ст. 50 КЗпП.

Увага!

За ч. 1 ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Водночас ч. 2 ст. 50 КЗпП дозволяє підприємствам та організаціям під час укладення колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, наприклад 32 години на тиждень. При цьому, в разі відпрацювання працівником такої меншої норми, запровадженої роботодавцем, він отримає за місяць повний оклад.

Інший механізм передбачено ч. 1 ст. 56 КЗпП. За угодою між працівником і роботодавцем можна встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На практиці, за допомогою ч. 3 ст. 32 КЗпП, неповний робочий тиждень можна поширити і на весь робочий колектив. Відповідно до ч. 2 ст. 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Таблиця 1. Два варіанти організації роботи чотири дні на тиждень

Знають про таку різницю в оплаті праці працівників між цими двома варіантами організації 4-денного робочого тижня і контролери, причому давно (див. роз’яснення Мінпраці та Держнаглядпраці від 15.02.2001 №10-171).

Зверніть увагу!

3 липня 2026 року розпочався збір підписів за петицію №41/010242-26еп щодо переходу на 4-денний робочий тиждень тривалістю 32 години без зниження зарплати. Авторка петиції просить зробити 4-денний робочий день в Україні обов’язковим.

Однак сама петиція не змінює законодавство – це лише пропозиція, яку урядовці мають розглянути тільки якщо петиція набере достатню кількість голосів. Тому наразі роботодавці мають діяти в межах чинних ст. 50 та 56 КЗпП.

Як встановити графік роботи 4 дні на тиждень на підприємстві?

Порядок оформлення залежить від обраної правової моделі.

Варіант 1. Неповний робочий тиждень за ч. 1 ст. 56 КЗпП

Найчастіше ця норма працює в ситуації між роботодавцем та окремим працівником. В такому випадку ініціатором неповного робочого тижня може бути як роботодавець, так і працівник (він в такому випадку подає заяву).

Але, в разі змін в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), цю норму можна поширити і на ситуацію між роботодавцем та усім трудовим колективом. В такому випадку ініціатором неповного робочого тижня є роботодавець (заяви від працівників не потрібні).

На підприємстві за наказом керівника можна встановити неповний робочий тиждень. Наприклад:

• понеділок–четвер – робочі дні по 8 годин;
• у п’ятницю робота за графіком не передбачена;
• тривалість роботи – 32 години на тиждень;
• зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу.

Важливо!

За ч. 3 ст. 32 КЗпП режим роботи, а також установлення або скасування неповного робочого часу належать до істотних умов праці. Змінювати їх з ініціативи роботодавця можна у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

В цій ситуації зміна графіку роботи працівників також суттєво зменшить оплату їх праці. Тому самого рішення керівника про переведення працівників на роботу чотири дні на тиждень недостатньо. Роботодавець повинен мати поважні причини для такого рішення: об’єктивні зміни в організації виробництва і праці, які зумовлюють необхідність зміни істотних умов праці.

Держпраці пояснює, що до таких змін можуть належати, зокрема, раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, нових методів і технологій, реорганізаційні заходи тощо.

Якщо хтось з працівників відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП. Докладно про це ми розповіли в статті «Зміна істотних умов праці у 2026 році: покроковий алгоритм для бухгалтера та роботодавця».

Увага!

Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX про зміну істотних умов праці та умов оплати праці працівника повідомляють не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП двомісячний строк повідомлення під час воєнного стану не застосовується.

Варіант 2. Чотириденний робочий тиждень за ч. 2 ст. 50 КЗпП

Якщо роботодавець хоче встановити, наприклад, 32-годинну тижневу норму (4 дн х 8 год) зі збереженням повного окладу, застосовується ч. 2 ст. 50 КЗпП.

Зверніть увагу!

Ст. 52 КЗпП передбачає п’ятиденний та шестиденний робочий тиждень, такого поняття як чотириденний робочий тиждень в КЗпП немає.

Тому при застосуванні ч. 2 ст. 50 КЗпП у локальних документах коректніше називати новий графік роботи, наприклад, як «32-годинна тижнева норма робочого часу з роботою з понеділка по четвер».

Оскільки оклад залишається повним, а працювати доведеться менше, навряд чи хтось з працівників буде скаржитись. Однак і такий варіант розглядається як істотна зміна умов праці (про них треба попереджувати як у випадку погіршення умов праці, так і в разі їх поліпшення). Та в даному випадку ініціатором є не сам роботодавець. І тому одного наказу керівника для застосування цієї моделі недостатньо (див. схему 1).

Схема 1

Які документи потрібно підготувати?

Перед запровадженням нового режиму роботи потрібно перевірити документи, у яких уже визначено тривалість робочого часу, робочі дні, графік роботи та порядок оплати праці.

Таблиця 2. Документи, які потрібно переглянути перед запровадженням роботи чотири дні на тиждень

Водночас перехід на роботу чотири дні на тиждень не потребує внесення змін до штатного розпису, оскільки посади, кількість штатних одиниць та посадові оклади, установлені штатним розписом, при зміні графіку роботи залишаються незмінними.

Що зазначити в наказі про встановлення 4-денного робочого тижня?

У наказі доцільно зазначити:

1. підставу для зміни режиму роботи;
2. працівників або структурні підрозділи, яких стосується зміна;
3. дату запровадження нового режиму;
4. робочі дні;
5. час початку та закінчення роботи;
6. тижневу тривалість робочого часу;
7. порядок оплати праці;
8. строк дії нового режиму, якщо його встановлюють тимчасово;
9. осіб, відповідальних за табелювання та внесення змін до локальних документів.

Для неповного робочого тижня за ст. 56 КЗпП формулювання може бути таким:

«Установити з ___ неповний робочий тиждень тривалістю 32 години: робочі дні – понеділок–четвер, по 8 годин щодня. Оплату праці здійснювати пропорційно відпрацьованому часу відповідно до ч. 2 ст. 56 КЗпП України».

Якщо застосовується ч. 2 ст. 50 КЗпП, у наказі слід послатися на конкретний пункт колективного договору, яким установлено меншу норму тривалості робочого часу.

Якою стане норма робочого часу після таких змін?

І ось тут ми маємо найважливіший нюанс: в обох варіантах підприємство працюватиме по 4 дні на тиждень. Але норма робочого часу за цими варіантами – різна.

Неповний робочий тиждень за ст. 56 КЗпП

При цьому варіанті норма робочого часу, встановлена на підприємстві, не змінюється!

Тобто, є базова норма робочого часу, встановлена КЗпП – 40 годин на тиждень. Вона залишиться актуальною для більшості працівників (крім тих, кому ст. 51 КЗпП встановлює скорочену норму робочого часу).

Але оплачуватимуть працівникам лише відпрацьований час. Облік робочого часу ведуть за встановленим для них графіком, а зарплату нараховують пропорційно відпрацьованому часу і встановленої для них норми робочого часу.

Наприклад, звичайний працівник отримуватиме 32/40 окладу. А працівник віком від 16 до 18 років з нормою 36 годин на тиждень, отримуватиме 32/36 окладу.

Чотириденний робочий тиждень за ч. 2 ст. 50 КЗпП

Якщо колективним договором установлено 32-годинну тижневу норму, саме 32 години становлять повну норму робочого часу для працівників, на яких поширюється відповідна умова колективного договору. Якщо працівник повністю виконав цю норму, йому виплачують повний оклад.

Що кажуть суди про чотириденний робочий тиждень?

Основні судові спори стосуються належного оформлення документів, повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та дати, з якої новий графік роботи може застосовуватися після такого повідомлення.

Таблиця 3. Судова практика щодо встановлення неповного робочого часу та зміни режиму роботи

Справа №466/1680/21: зміни в організації праці мають бути реальними

У постанові ВС від 18.01.2023 у справі №466/1680/21 розглядалася ситуація, коли працівнику «Укрзалізниці» встановили неповний чотириденний робочий тиждень із відповідним зменшенням оплати праці.

Верховний Суд урахував, що до зміни істотних умов праці на підприємстві відбулися конкретні структурні зміни: ліквідація та створення підрозділів, зміна структури та штатної чисельності.

Тому при односторонньому запровадженні неповного чотириденного робочого тижня має простежуватися чіткий причинно-наслідковий зв’язок:

зміни в організації виробництва і праці → необхідність змінити режим роботи → повідомлення працівників → запровадження нового графіка.

Справа №212/2480/22: новий графік застосовується після ознайомлення працівника

У постанові ВС від 10.04.2024 у справі №212/2480/22 йшлося про неповний чотириденний робочий тиждень: роботу з понеділка по четвер включно загальною тривалістю 33 години на тиждень.

Працівник 8 квітня 2022 року вийшов на роботу за попереднім режимом, приступив до виконання трудових обов’язків і лише цього дня був ознайомлений з наказом про новий графік.

ВС зазначив, що зміни режиму та графіка роботи могли бути застосовані до цього працівника лише з наступного першого робочого дня після його виходу на роботу та ознайомлення з наказом.

Тому в документах потрібно чітко визначати дату початку нового режиму та ознайомлювати працівника з відповідним наказом до того, як нові умови фактично почнуть до нього застосовуватися.

Справа №624/577/24: самого факту організаційних змін може бути недостатньо

Постанова ВС від 15.07.2026 у справі №624/577/24 безпосередньо не стосується чотириденного робочого тижня, однак її висновки мають значення для випадків установлення неповного робочого часу роботодавцем за процедурою ч. 3 ст. 32 КЗпП.

ВС нагадав: відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП, якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

При цьому суд має перевірити не лише факт змін в організації виробництва і праці, а й можливість зберегти для конкретного працівника попередні умови праці.

Саме відсутність оцінки цієї обставини стала однією з причин направлення справи на новий апеляційний розгляд.

Тому, якщо працівник відмовляється працювати на умовах неповного чотириденного робочого тижня, а роботодавець планує припинити трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, необхідно мати докази:

• реальних змін в організації виробництва і праці;
• причинно-наслідкового зв’язку між такими змінами та необхідністю запровадження нового режиму;
• неможливості зберегти для конкретного працівника попередні істотні умови праці;
• дотримання встановленої процедури повідомлення працівника про нові умови.

Висновки

1. КЗпП не містить окремого режиму «4-денний робочий тиждень», але роботу протягом чотирьох днів на тиждень можна організувати за ст. 50 або ст. 56 КЗпП.
2. Неповний робочий тиждень за ст. 56 КЗпП передбачає меншу тривалість роботи та оплату пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
3. 32-годинна тижнева норма зі збереженням повного окладу може бути встановлена за ч. 2 ст. 50 КЗпП. Таку норму потрібно закріпити в колективному договорі.
4. За домовленістю з працівником неповний робочий тиждень оформлюють заявою працівника або додатковою угодою до трудового договору та наказом роботодавця.
5. Якщо неповний робочий час запроваджує роботодавець з власної ініціативи, мають бути реальні зміни в організації виробництва і праці та дотримана процедура зміни істотних умов праці за ст. 32 КЗпП.
6. Під час воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці повідомляють не пізніш як до їх запровадження відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону №2136.
7. Перед запровадженням нового режиму потрібно привести у відповідність кадрові та локальні документи: колективний договір, ПВТР, графіки роботи, положення про оплату праці, трудові договори, накази та табель обліку робочого часу.